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Mentoring entstammt ursprünglich dem Bereich der Personalentwicklung [1], obwohl es auch im wissenschaftlichen Bereich mit etablierten Qualitätsstandards zunehmend eingesetzt wird [2]. Es hat sich gezeigt, dass Mentoring-Programme nachweislich die Zufriedenheit und die beruflichen Kompetenzen der Mentees erhöhen [3]. In den letzten zehn Jahren haben die medizinischen Fakultäten in Deutschland Mentoring-Programme sowohl für Medizinstudent*innen [4], [5] als auch im Rahmen der post-graduierten Förderung eingeführt, von denen sich einige auf Frauen fokussieren [6], [7]. Solche Programme zielen darauf ab, die Einstellung und Beschäftigung von Frauen in der akademischen Medizin zu fördern [8]. Die Wirksamkeit von Mentoring-Programmen zur Verbesserung der Diversität in der akademischen Medizin ist umstritten [9], es gibt jedoch eine Reihe von Berichten über ihre positiven Ansätze (z. B. [9], [10]) und positive Erfahrungen bei Umsetzung an medizinischen Fakultäten in Deutschland (z.B. [11], [12]).

Die Mentoring-Programme, die an der Ruhr-Universität Bochum in Deutschland eingerichtet wurden, richten sich an medizinische Wissenschaftlerinnen in einem interdisziplinären Kontext (d. h. Humanmedizin und Naturwissenschaften, Grundlagenforschung und klinische Wissenschaft) [11]. Diese Programme stehen auch Ärztinnen offen, konzentrieren sich jedoch nicht auf klinisch und wissenschaftlich tätige Ärztinnen. Junge Ärztinnen, die eine Karriere als klinische Wissenschaftlerin anstreben, haben spezifische Bedürfnisse, die nur durch ein entsprechend ausgerichtetes Mentoring-Programm erfüllt werden kann. Darüber hinaus profitieren sowohl Grundlagenforscherinnen als auch Klinikerinnen von interprofessioneller Kommunikation und Vernetzung, auch wenn sich ihr Arbeitsalltag erheblich unterscheidet. Ärztinnen, die eine akademische Laufbahn einschlagen und Oberärztinnen, leitende Ärztinnen oder Chefärztinnen werden wollen, müssen gleichzeitig drei Hauptberufsrollen einnehmen: die der akademischen Lehrenden, der Forschenden und der an der Patientenversorgung beteiligten Ärztin. Dies kann sowohl in der frühen Karrierephase als auch nach der Erlangung einer Professur herausfordernd sein [13].

2019 waren rund zwei Drittel der Studierenden der Humanmedizin weiblich. Dagegen sind die Führungspositionen in fast allen medizinischen Fachbereichen (mit Ausnahme der Gynäkologie und Dermatologie) nach wie vor deutlich seltener von Klinikerinnen als von Klinikern besetzt [14]. Im Jahr 2019 lag der Frauenanteil in leitenden Positionen klinischer Abteilungen (C4/W3-Stellen) aller Fachbereiche deutscher Universitätskliniken bei nur 13% [15]. Bei den Habilitationen¹ in der Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften lag der Frauenanteil bei 35% [16]. Diese Daten beziehen sich sowohl auf die Humanmedizin als auch auf die Gesundheitswissenschaften, sodass der Unterschied zwischen Habilitationen und Professuren nicht direkt bestimmt werden kann, aber offensichtlich und weit entfernt von einer Parität ist. Die Ruhr-Universität Bochum hat sich quantitative Entwicklungsziele gesetzt, um den Anteil von Frauen in unbefristeten oder befristeten mittleren akademischen Positionen und Juniorprofessorinnenstellen zu erhöhen [17]. Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, das Fehlen geeigneter Mentor*innen und beruflicher Vorbilder, Erfahrungen mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung und unbewusste Beeinflussung während des Medizinstudiums sowie der Facharztausbildung wurden als einige der Gründe dafür genannt, warum viele Frauen keine Karriere in der akademischen Medizin anstreben [18]. Der geringere sichtbare wissenschaftliche Output von Frauen in hochrangigen medizinischen Fachzeitschriften, ihre geringere Anzahl an Zitaten in wissenschaftlichen Arbeiten [19], [20] und ihre geringere Sichtbarkeit in der Gesellschaft (z.B. als Expertinnen in der Laienpresse) [21] und in der wissenschaftlichen Gemeinschaft [22], [23], [24] sind ein deutlicher Beleg für die derzeitigen geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in der akademischen Medizin. Die geringe Sichtbarkeit von Frauen in der wissenschaftlichen Gemeinschaft kann sich auch auf den beruflichen Erfolg der Frauen selbst auswirken. Außerdem hat dies zur Folge, dass es weniger weibliche Vorbilder gibt. Gleichzeitig weist eine Übersichtsarbeit mit empirischer Evidenz darauf hin, dass die Beteiligung von Frauen an der Forschung diese ermutigen kann, eine Karriere in der akademischen Medizin anzustreben [18]. Dies könnte vor allem dadurch erreicht werden, dass wissenschaftliche Grundlagen bereits während der Facharztausbildung oder schon während des Medizinstudiums gelehrt werden.

Um diese Lücke zu schließen, zielt das vorgestellte Mentoring-Programm darauf ab, die Chancengleichheit für junge klinisch und wissenschaftlich tätige Ärztinnen, die eine Führungsposition anstreben, zu fördern. Um mindestens eine Stelle als Oberärztin an einem Universitätsklinikum zu erreichen, ist es unabdingbar, aber auch herausfordernd, sich sowohl profundes klinisches Wissen als auch Forschungsexpertise anzueignen.

Im Folgenden beschreiben wir den Entwicklungsprozess und die Implementierung dieses zukunftsorientierten Projekts. Darüber hinaus erörtern wir dessen zukünftigen Chancen und möglichen Grenzen.

Angetrieben durch unsere eigenen Erfahrungen und der aktuellen Zielsetzung in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern an der Ruhr-Universität Bochum wurde das Programm „MentÄ – Erfolgreich in Klinik, Lehre und Wissenschaft“ von April 2020 bis November 2020 konzipiert. Wir folgten dem sechsstufigen Ansatz von Kern (Kern-Zyklus) zur Curriculumsentwicklung im Rahmen der medizinischen Ausbildung, bestehend aus Problemidentifikation, Bedarfsanalyse, Festlegung von (übergeordneten) Lehr-/Lernzielen, Festlegung der Lehr-/Lernmethoden, Implementierung und Evaluation [25]. Das Wissen und die Erfahrungen aus früheren interdisziplinären Mentoring-Programmen an der Ruhr-Universität [11] und an anderen Standorten [3], [6], [18], [26] wurden berücksichtigt, wobei der Schwerpunkt auf den Bedürfnissen junger klinisch und wissenschaftlich tätiger Ärztinnen lag, die eine Stelle in leitender Position an einer Universitätsklinik anstreben. Darüber hinaus wurde das Programm anhand der Bedarfsanalyse während der initialen nicht standardisierten Interviews mit den Bewerberinnen substanziell angepasst.

Das Programm verfolgt die Ziele:

• die Programmteilnehmerinnen zu ermutigen, sich mit dem Anstreben einer Karriere und der Entwicklung von Strategien konkret auseinander zu setzten
• die Programmteilnehmerinnen zu motivieren, die Machbarkeit einer Karriere zu sehen und eine Führungsposition anzustreben
• Ermutigung der Programmteilnehmerinnen zur Selbstorganisation und zum Projektmanagement
• die Teilnehmerinnen zur Kommunikation zu ermutigen und sich sichtbar zu präsentieren
• die Vernetzung der Programmteilnehmerinnen untereinander und mit anderen zu initiieren und zu fördern.

Der Gleichstellungskommission der Ruhr-Universität Bochum und das integrierte Lore-Agnes-Programm unterstützen jedes Jahr Programme zur Förderung der Geschlechtergleichstellung finanziell [27]. Das oben erwähnte zweijährige Mentoring-Programm wurde zu gleichen Teilen vom Lore-Agnes-Programm und der Medizinischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum finanziert.

Das hier vorgestellte Mentoring-Programm basiert auf einer einzigartigen zweigleisigen Strategie. Einerseits haben wir gemeinsame Merkmale anderer Mentoring-Programme übernommen, wie Peer-Mentoring, (modifiziertes) Eins-zu-Eins-Mentoring und inhaltsbasierte Workshops. Andererseits haben wir ein interdisziplinäres Projekt in das Programm integriert, um den Programmteilnehmerinnen die Möglichkeit zu geben, die neu erworbenen Fähigkeiten in einem geschützten Umfeld zu üben und konkret umzusetzen. Das Mentoring-Programm umfasst die folgenden Hauptelemente (siehe Abbildung 1 [Abb. 1]).

• allgemeiner Mentoring-Ansatz
  • Peer-Mentoring
  • interdisziplinäres Drei-zu-Eins-Mentoring durch die drei Koordinatorinnen
  • inhaltlicher Input (d.h. drei 1- bis 1 ½-tägige Workshops, 3-stündige Treffen alle zwei Monate und Netzwerkabende so oft wie gewünscht)
• praktischer Ansatz
  • Entwicklung und Durchführung eines interdisziplinären wissenschaftlichen Projekts

Das Peer-Mentoring dient dem Aufbau eines Netzwerks und der gemeinsamen Stärkung der Motivation für klinische Forschungs- und Lehrprojekte neben dem klinischen Alltag. Im Mittelpunkt stehen die Teilnehmerinnen (Peers), die sich gegenseitig in ihrer individuellen Laufbahn motivieren. Ein kurzer Input zum Thema "kollegiale Beratung" zum Auftakt liefert die theoretischen Grundlagen für das Peer-Mentoring einschließlich einer Vereinbarung über den Umgang mit der Schweigepflicht. Die Teilnehmerinnen sind angehalten in einer Gruppendiskussion regelmäßig ihre Ziele und Interessen zu reflektieren und erhalten mit Unterstützung der Koordinatorinnen ein Feedback zu ihrem Arbeitsplan. Die Vernetzung der Peers untereinander soll den Austausch innerhalb des wissenschaftlichen Netzwerks erleichtern und die Teilnehmerinnen motivieren, sich frühzeitig mit der Karriereentwicklung und ihren verschiedenen Aspekten zu beschäftigen.

Darüber hinaus erhalten die Mentees von den Koordinatoren individuelle Rückmeldung und Anregungen zur strategischen Karriereplanung (Drei-zu-Eins-Mentoring). So dienen die Koordinatorinnen auch als „Mentorinnenteam“ mit einem interdisziplinären Hintergrund aus chirurgischen und konservativen Bereichen, der die verschiedenen Facetten der Arbeit einer klinisch und wissenschaftlich tätigen Ärztin abdeckt. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit über einen kontinuierlichen Erfahrungsaustausch bzgl. des Spagats zwischen klinischer Tätigkeit, Forschung, Lehre und Privatleben aus.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil des Programms sind die themenbezogenen Workshops, die angeboten werden, um die Kompetenzen für die zukünftige klinische Forschung zu stärken und Anregungen zu Möglichkeiten und wichtigen Meilensteinen für eine klinische Karriere zu geben. Dazu gehören Selbstorganisation, Projektmanagement, Führungskompetenzen, Kommunikationsfähigkeit und Konfliktmanagement.

Parallel dazu entwickeln die Mentees ein eigenes gemeinsames wissenschaftliches Projekt. Auf diese Weise werden sie ermutigt, sich aktiv an der akademischen Medizin zu beteiligen [18] und in einem geschützten Umfeld, Projektmanagementfähigkeiten zu üben. Dies soll darüber hinaus die Motivation in dem Bereich stärken und Möglichkeiten für neue Zusammenarbeit bieten. In dem interdisziplinären Forschungsprojekt werden die Mentees von den drei Koordinatorinnen begleitet, die sie in inhaltlichen und organisatorischen Fragen unterstützen.

Das Konzept des Programms basiert auf einer agilen Planung für die Umsetzung von Peer-Mentoring und Networking in einer Pandemiesituation mit Kontaktbeschränkungen und einer hohen Arbeitsbelastung des Krankenhauspersonals.

Das Leitungsteam des zweijährigen Programms besteht aus drei Klinikerinnen, die sowohl als Koordinatorinnen als auch als Mentorinnen fungieren und jeweils ein anderes klinisches Fachgebiet vertreten (Anästhesie, Neurologie und Unfallchirurgie). Das Programm, einschließlich des Forschungsprojekts, wird von einer studentischen Hilfskraft für administrative Aufgaben begleitet (6 Stunden pro Woche über 2 Jahre). Im Gegensatz zu den meisten anderen medizinischen Fakultäten sind die Universitätsklinika der Medizinischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum auf mehrere Standorte verteilt („Bochumer Modell“). Das Programm richtete sich gleichermaßen an Ärztinnen aller dieser Standorte.

Um den bestmöglichen Nutzen aus einem solchen Mentoring-Programm zu ziehen, mussten die Kandidatinnen mindestens im zweiten Jahr ihrer Facharztausbildung sein und über vorherige Forschungserfahrung verfügen (z. B. eine erfolgreiche medizinische Dissertation verfasst haben). Für die Bewerbung waren ein Lebenslauf und ein Motivationsschreiben erforderlich, in dem die bisherige wissenschaftliche, akademische Lehrtätigkeit und klinische Erfahrung der Kandidatinnen sowie ihre beruflichen Entwicklungsziele beschrieben wurden. Die Kandidatinnen wurden ausführlich zu ihrer Motivation für die Teilnahme an dem Programm, zu ihren individuellen persönlichen und beruflichen Entwicklungsbedürfnissen sowie zu ihren spezifischen Bedürfnissen in Abhängigkeit von ihrem Fachgebiet befragt. Eine Gruppengröße von sechs Mentees sollte eine intensive Interaktion ermöglichen.

Während des Programms werden alle Treffen mit themenbezogenem Input (Workshops, 3-stündige Treffen und Netzwerkabende) von jeder Mentee hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Organisation des Treffens, der didaktischen Konzeption, der Präsentation, dem individuellen Wissenszuwachs, dem persönlichen Lernerfolg, dem Klima in der Gruppe und der inhaltlichen Relevanz sowie Übertragbarkeit formell bewertet werden. Die Antworten auf die Frage „Bin ich zufrieden mit ...?“ basieren auf einer sechsstufigen Likert-Skala von 1 („sehr zufrieden“) bis 6 („überhaupt nicht zufrieden“), die visuell als Zielscheibendiagramm dargestellt wird (siehe Abbildung 2 [Abb. 2], in Anlehnung an [28]). Die Evaluation und die laufenden Verbesserungsbemühungen ermöglichen eine kontinuierliche Anpassung des Programms an die Bedürfnisse der Mentees.

Außerdem kommt eine Rollenmatrix für die individuelle Reflexion der Mentees über ihre persönliche Entwicklung und die Visualisierung des Programmerfolgs zum Einsatz. Wir verwendeten eine kompetenzorientierte Rollenmatrix, die aus dem Curriculum des Master of Medical Education in Deutschland [29] adaptiert wurde und hohe Qualitätsstandards gewährleistet [30]. Sie wurde ursprünglich als ergebnisorientierter Rahmen (CanMEDs) für ärztliche Kompetenzen (d. h. Rollen) für alle Bereiche der medizinischen Praxis (medizinischer Experte, Fachmann, Kommunikator, Wissenschaftler, Mitarbeiter, Führungskraft und Gesundheitsfürsprecher) konzipiert [31]. Die Rollenmatrix hat sich als geeignet erwiesen, die Ergebnisse eines Mentoring-Programms objektiv zu bewerten [32]. Wir haben sie an das Konzept des vorliegenden Mentoring-Programms angepasst und uns auf die drei Rollen konzentriert, die die Mentees für eine erfolgreiche Karriere in der akademischen Medizin einnehmen müssen: Klinikerin, akademische Lehrende und Forscherin. Jede Rolle hat drei Ebenen, auf denen die Mentees in ihrer beruflichen Gemeinschaft aktiv/sichtbar sind: Abteilung/Team, Krankenhaus/Fakultät und national/international. Außerdem wird zwischen drei Kompetenzstufen (Zusammenarbeit/Praxis unter Aufsicht, selbstbestimmte Leistung und Führungs-/Entwicklungsfunktion) unterschieden. Die Mentees wurden gebeten, kurz vor der Auftaktveranstaltung ausführlich über ihre Rolle und ihr aktuelles Niveau zu reflektieren. Am Ende des Programms (2 Jahre nach Beginn) ist eine weitere Reflexion der einzelnen Rollen und erreichten Ziele geplant. Darüber hinaus ist 3 Jahre nach Beendigung des Mentoring-Programms eine erneute Bewertung vorgesehen.

Das Programm wurde universitätsweit ausgeschrieben. Aufgrund des sogenannten „Bochumer Modells“ der Medizinischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum haben wir Universitätsklinika in verschiedenen Städten Nordrhein-Westfalens angesprochen. Infolge der hohen Anzahl motivierter und qualifizierter Bewerberinnen (dreimal mehr als ausgewiesene Plätze) wurde die Zahl der Teilnehmerinnen von sechs auf acht erhöht. Die Medizinerinnen befanden sich im zweiten bis fünften Jahr ihrer Facharztausbildung in operativen oder konservativen Fachgebieten und kamen aus fünf verschiedenen Universitätskliniken der Ruhr-Universität Bochum. Diese Vielfalt war beabsichtigt, um die Basis für das Peer-Mentoring zu schaffen und unterschiedliche Aspekte der Karriereentwicklung der Mentees zu addressieren. Alle Bewerberinnen haben sich freiwillig für das Programm beworben, und die Leiter*innen ihrer Abteilungen haben ihrer Teilnahme an dem Programm zugestimmt.

Aufgrund der aktuellen COVID-19-Pandemiesituation mit Kontaktbeschränkungen wurde das Programm jedoch in einer hybriden Form umgesetzt, da bekannt ist, dass eine Mentoring-Beziehung persönlich ist und sich im geschützten Raum entwickeln muss. Die Auftaktveranstaltung fand im November 2020 unter einem strengen Hygienekonzept statt, so dass die Mitglieder der Peer-Mentoring-Gruppe zunächst persönlich miteinander in Kontakt treten konnten. Die folgenden Treffen fanden jedoch über Videokonferenzen statt. Dabei wurden alle technischen Möglichkeiten (z.B. Breakout-Sessions) genutzt, um einen interaktiven persönlichen Austausch und Diskussionen zu verschiedenen Themen sowohl im Plenum als auch in Kleingruppen zu ermöglichen. Mentoring-Programme mit Online-Formaten haben sich bereits als praktikabel erwiesen [33], aber inwieweit sie persönliche Mentoring-Treffen ersetzen können, bleibt unklar. Daher wurde geplant, die künftigen Workshops und Treffen je nach Pandemiesituation entweder per Videokonferenz oder persönlich abzuhalten.

Die Auftaktveranstaltung beinhaltete einen inhaltlichen Input der Koordinatorinnen über die Ziele und den Mentoring-Ansatz des Programms sowie über ihren klinischen, wissenschaftlichen und persönlichen Hintergrund. Darüber hinaus stellten sich die Mentees der gesamten Peergruppe und in Kleingruppen vor und beschrieben ihren klinischen, wissenschaftlichen und persönlichen Hintergrund sowie ihre aktuellen und zukünftigen Karriereziele auf Grundlage ihrer individuellen Rollenmatrizen.

Um die Entwicklung von nicht-technischen Schlüsselkompetenzen (sog. Soft Skills) [34] zu fördern, wurden Workshops, Treffen und Netzwerkabende in das Mentoring-Programm integriert. Deren Inhalte wurden von den Programmkoordinatorinnen jedoch nicht im Voraus festgelegt, sondern orientierten sich an den individuellen Bedürfnissen der Mentees. Mögliche Themen wurden gemeinsam mit den Mentees bewertet, diskutiert und priorisiert, um die Schwerpunkte der zukünftigen Mentoring-Sitzungen festzulegen. Zu den dann festgelegten Themen gehörten Selbstmanagement, Projektmanagement, Kommunikationsfähigkeit und Konfliktmanagement, wissenschaftliches Schreiben, Statistik, Erwerb von Lehrkompetenzen, Einwerbung von Drittmitteln, Führungskompetenz und andere. Die Mentees wünschten sich außerdem, dass sie Vorbilder und deren individuelle Erfahrungen und Karrierestrategien kennenlernen können. Zu diesem Zweck wurden Netzwerkabende mit Professor*innen und Wissenschaftler*innen in leitenden Positionen organisiert.

Das Peer-Mentoring als wertvolles Instrument zur Förderung von Soft Skills und Denkweisen [35] fand regelmäßig und nach Bedarf innerhalb der Gruppe der acht Teilnehmerinnen statt, mit oder ohne die Anwesenheit der drei Koordinatorinnen. Darüber hinaus boten die drei Koordinatorinnen regelmäßig und auf Wunsch persönlichen Austausch und Mentoring mit jeder Teilnehmerin an, um individuelle Themen mit den Teilnehmerinnen ausführlich zu besprechen und ihre Reflektion anzuregen. Zu den Themen gehörten die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf für Klinikerinnen, Selbstorganisation, Sichtbarkeit etc. [36].

In einer zweiten Reihe von Treffen wurden die Mentees angehalten, ein interdisziplinäres wissenschaftliches Projekt zu entwickeln und innerhalb der zweijährigen Mentoring-Periode durchzuführen, was den Mentees die Möglichkeit gab, Projektmanagement und Zusammenarbeit in einem geschützten Umfeld zu üben. Um ein gemeinsames Forschungsinteresse unter den Mentees zu finden und ihr individuelles Wissen und ihre Ressourcen zu ermitteln, wurden die Mentees dazu angehalten, ihre Erfahrungen und Interessen zu teilen. Mögliche Studiendesigns und -themen wurden nach der Literaturrecherche in Kleingruppen diskutiert, um ein konkretes Forschungsthema zu definieren. Es wurde ein Projektplan erstellt, und die verschiedenen Aufgaben wurden mit Unterstützung der Koordinatorinnen untern den Mentees verteilt. Es wurden Fristen für Meilensteine gesetzt und der Projektfortschritt verfolgt. Zu diesem Zweck wurde während des Mentoring-Programms eine Team-Software zur Verfügung gestellt, die für die Vernetzung zwischen den Teilnehmerinnen und den Koordinatorinnen, für das Selbstmanagement der Teilnehmerinnen und für das Management des interdisziplinären Forschungsprojekts genutzt werden konnte.

Der durchschnittliche Zeitaufwand für alle Aktivitäten wurde auf 2 Stunden pro Woche für die Mentees und 1 Stunde für jeden der Koordinatorinnen während des Zweijahreszeitraums geschätzt, ohne die studentische Unterstützung.

Das hier vorgestellte einzigartige Mentoring-Programm für klinisch und wissenschaftlich tätige Ärztinnen an der Ruhr-Universität Bochum basiert auf einem zweigleisigen Ansatz und stellt den Spagat zwischen klinischem, forschendem und akademischem Engagement und dem Privatleben in den Mittelpunkt. Dessen Ziel ist die Förderung gleicher Karrierechancen für Männer und Frauen.

Obwohl das Projekt wertvolle Potenziale hat, weist es a priori einige Einschränkungen, sowohl hinsichtlich der Umsetzung der eingeführten Bausteine als auch hinsichtlich der Bewertung ihrer Wirksamkeit für die berufliche Entwicklung der Mentees, auf. Erstens gab es trotz der vordefinierten Einschlusskriterien, die die Mitglieder der Peer-Gruppe bis zu einem gewissen Grad vereinheitlichen sollten, eine natürliche Inhomogenität und Variabilität zwischen den Mentees in Bezug auf ihren Lebenslauf, ihre individuellen Ziele, ihre beruflichen Qualifikationen und ihre Fachrichtung. Die Vorkenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten, aber auch das berufliche und private Umfeld der Mentees unterschieden sich zumindest teilweise. Daher könnten die Mentees in unterschiedlichem Maße von dem Mentoring-Programm profitieren. Zweitens kann während des Mentoring-Prozesses der Einfluss externer (positiver oder negativer) Faktoren wie berufliches Umfeld, Familie, Freunde, allgemeiner Gesundheitszustand und sozioökonomische Faktoren kaum vollständig berücksichtigt werden. Dennoch ist die unvollständige Berücksichtigung aller individuellen Einflussfaktoren von Mentoring-Programmen auf die Karriere im Allgemeinen eher eine grundsätzliche Einschränkung. Drittens ist die Bewertung des Projekterfolgs entscheidend. Dies kann jedoch nur indirekt erfolgen, und ein Vergleich mit einer Kontrollgruppe ist aufgrund der Selektionsverzerrung zugunsten derjenigen, die zur Teilnahme an einem Mentoring-Programm motiviert sind, nicht möglich, da sie beispielsweise in der frühen Karrierestufe tendenziell bereits klarere berufliche Ziele haben.

Bislang wurde die Wirksamkeit von Mentoring bei der Verringerung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten kontrovers diskutiert [9]. Mentoring scheint in der Lage zu sein, das berufsbezogene Wohlbefinden, das Selbstwertgefühl und die Selbstwirksamkeit von weiblichen Mentees mit akademischem Hintergrund bereits innerhalb von sechs Monaten zu verbessern, mit weiteren Verbesserungen nach einem Jahr [10], [11]. Dennoch gibt es externe Faktoren im institutionellen Umfeld und im privaten Kontext der Mentees, die nicht berücksichtigt werden können. Erstens beruhen die meisten Programmevaluationen auf Umfragen, wobei die von den Teilnehmerinnen berichtete Zufriedenheit das am häufigsten gemessene Ergebnis ist [8]. Der Erfolg des Programms selbst lässt sich daher kaum nachweisen, da sich die Mentees wahrscheinlich kontinuierlich weiterentwickeln. Insbesondere muss davon ausgegangen werden, dass die Mentees bereits sehr interessierte und engagierte Akteurinnen sind. Zweitens können solche Interventionen derzeit leider nur eine kleine Zahl von Mentees ansprechen.

Es ist erwähnenswert, dass das vorgestellte Programm eine einzigartige Gelegenheit bietet, sich gleichermaßen auf die Anforderungen im klinischen Umfeld, in der Forschung, im lehr-akademischen Engagement und im Privatleben zu konzentrieren. Verbunden durch eine zweigleisige Strategie können theoretische und praktische Kenntnisse gleichzeitig in einem geschützten Umfeld erworben werden. Zusätzlich profitiert das Projekt von einem Netzwerk-Mentoring durch mehrere interdisziplinäre Mentorinnen, die in den Disziplinen Anästhesie, Neurologie und Chirurgie angesiedelt sind. Durch die Einbindung heterogener Persönlichkeiten in eine Peer-Group können sowohl die schüchternen als auch die extrovertierte Mentees gleichzeitig erreicht werden. Die Interaktion zwischen den Assistenzärztinnen verschiedener medizinischer Fachrichtungen ermöglicht unterschiedliche Perspektiven auf den klinischen Alltag, Forschungsansätze und Karrierewege in der akademischen Medizin. Darüber hinaus ermöglicht die Organisation eines solchen mehrdimensionalen Projekts die Vernetzung nicht nur innerhalb der eigenen Abteilung und des eigenen Fachgebiets, sondern auch innerhalb der gesamten Medizinischen Fakultät, einschließlich aller Universitätsklinika im „Bochumer Modell“. Mit Netzwerkabenden, interdisziplinärem Mentoring durch die Koordinatorinnen, Workshops und einem gemeinsamen Forschungsprojekt adressiert das Programm wichtige Gründe, warum viele Frauen keine Karriere in der akademischen Medizin machen [18].

Auch wenn die Treffen, Workshops und Netzwerkabende regelmäßig evaluiert und die Rollenmatrizen innerhalb der Peergruppe regelmäßig reflektiert werden, ist eine Messung des Programmerfolgs zu diesem Zeitpunkt des laufenden Programms nicht möglich. Darüber hinaus müssen weitere Mentee-Gruppen das Programm durchlaufen und eine Evaluation sollte auch 5 oder 10 Jahre nach dem Programm durchgeführt werden.

Zukünftig sollte die individuelle Karriereplanung frühzeitig beginnen, etwa schon während der Gymnasialzeit [37] oder des Medizinstudiums [38], und solche Programme müssen routinemäßig während der Facharztausbildung und in der Postdoc-Phase durchgeführt werden, um die Rekrutierung von unterrepräsentierten Minderheiten für Führungspositionen in der akademischen Medizin zu fördern. Darüber hinaus ist es von entscheidender Bedeutung, intensive Unterstützung auf einer viel breiteren Basis zu fördern. Mehrdimensionale Instrumente (z. B. Wahlfächer, Workshops, Einzel- oder Peer-Mentoring) könnten es ermöglichen, die breite Masse anzusprechen und Studentinnen bereits während ihres Medizinstudiums zu motivieren. Ein Beispiel ist das Wahlfach „Karrieremanagement für Medizinstudierende“, das die Themen Geschlechtersensibilität und Karrieremanagement durch ein kurzes Mentoring unter Medizinstudierenden im neunten Semester an der Universität Leipzig verbindet [26]. Ein weiteres Mentoring-Programm wurde an der Universität Hamburg für alle Studierenden des zweiten Semesters des Medizinstudiums angeboten, jedoch mit einem weiteren Fokus innerhalb spezifischer Module auf die besten 10 % der Studierenden mit exzellenten Leistungen und auch auf die 10% mit den größten Schwierigkeiten während des Studiums [5]. Bereits zu Beginn der Umsetzung des Mentoring-Programms „MentÄ – Erfolgreich in Klinik, Lehre und Wissenschaft“ haben die Autorinnen ein, an der Ruhr-Universität bisher einmaliges, klinisches Wahlfach „Karrierewege für angehende Klinikerinnen“ eingerichtet, um die Studentinnen schon früh im Medizinstudium mit den Konzepten Gleichstellung, weibliche Führung und Karriereplanung in Berührung zu bringen [39].

Während sich das vorgeschlagene Projekt auf die Gleichstellung der Geschlechter konzentriert, sollten künftige Berufsentwicklungsprogramme nicht nur Frauen ansprechen. Ähnliche Projekte sollten sich bei Bedarf an alle unterprivilegierten Teilnehmer*innen wenden, um Ungerechtigkeit und Konflikte zu vermeiden [40]. Das Ziel der Programme sollte vielmehr darin bestehen, allen motivierten und qualifizierten Akteur*innen die gleichen Chancen zu bieten.

An der Ruhr-Universität Bochum wurde ein innovatives und einzigartiges zweijähriges Karriere-Mentoring-Programm für Klinikerinnen („MentÄ – Erfolgreich in Klinik, Lehre und Wissenschaft“) entwickelt und erfolgreich gestartet. Durch den Einsatz verschiedener Mentoring-Strategien hat das Programm das Potenzial, die Chancengleichheit für klinisch und wissenschaftlich tätige Ärztinnen zu fördern und junge Ärztinnen zu ermutigen, ein aktiver Teil der akademischen Medizin zu sein.

¹ Die Habilitation ist in Deutschland und anderen europäischen Ländern der höchste Abschluss einer Hochschullaufbahn. Sie befähigt zur Lehrtätigkeit an einer Universität und zur Erlangung einer Professur.

Die drei Autorinnen haben gleichermaßen beigetragen.

Zunächst danken wir dem „Lore-Agnes-Programm“ und der Medizinischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum für die finanzielle Unterstützung des beschriebenen Mentoring-Programms. Zweitens danken wir unseren Mentees für ihr Vertrauen und ihr Engagement. Wir danken auch Helga Rudack für die Beratung während der verschiedenen Phasen des Programms und Alina Funhoff für ihre Mitarbeit als studentische Hilfskraft im Rahmen des Projekts. Abschließend danken wir unseren Klinikdirektoren und der Krankenhausgeschäftsführung für ihre Unterstützung und individuellen Gestaltunsgsfreiraum.

EEK hat eine von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) für die Dauer von 6 Jahren (2020-2026) geförderte Stiftungsprofessur inne.

Die Autorinnen erklären, dass sie keinen Interessenkonflikt im Zusammenhang mit diesem Artikel haben.