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In den letzten vier Jahrzehnten hat das Geschlecht als zentrales gesellschaftliches Ordnungsmerkmal an Gewicht verloren, egalitäre Wertvorstellungen nehmen zu und immer mehr Frauen sind berufstätig. Allerdings ist die vertikale Segregation innerhalb der Organisationen wenig aufgebrochen; Führungspositionen sind häufiger von Männern besetzt, während Frauen eher in den unteren Hierarchieebenen zu finden sind [1]. So verhält es sich auch im Tätigkeitsfeld der Medizin. In nahezu allen OECD-Staaten ist der Anteil der Frauen im ärztlichen Beruf seit einigen Jahren stark angestiegen. Auch in Deutschland beträgt der Anteil der Absolventinnen im Medizinstudium etwa zwei Drittel [2]. Dennoch gibt es große Hürden im beruflichen Fortkommen von Ärztinnen. Insbesondere hat der rapide Anstieg des Anteils der Ärztinnen in den letzten Jahrzehnten nicht dazu geführt, dass ihre Repräsentanz in Leitungspositionen deutlich angestiegen wäre: Nur 10% der ärztlichen Führungspositionen an Universitätskliniken sind durch Frauen besetzt [3]. Der hohe Frauenanteil stellt die medizinische Versorgung im Allgemeinen und die Arbeitsorganisation im Krankenhaus im Besonderen vor neue Herausforderungen [4]. Die Intensität der Diskussion – oft geführt unter Bezeichnungen wie „Feminisierung“ und „Generation Y“– hat durch die gestiegene Nachfrage nach ärztlichen Arbeitskräften deutlich zugenommen, da eine schnell wachsende Zahl von ärztlichen Arbeitsplätzen einer nicht gestiegenen Zahl von primär weiblichen Arbeitsplatzsuchenden gegenübersteht.

Mehrere Studien berichten von unterschiedlichen beruflichen Vorstellungen von Ärztinnen im Vergleich zu Ärzten. Bei der Wahl der Disziplin und des Arbeitsplatzes spielen bei Ärztinnen Aspekte wie geregelte Arbeitszeiten, Planbarkeit und Raum für Privates eine wichtigere Rolle als bei ihren männlichen Kollegen. Dennoch haben Frauen immer noch größere Schwierigkeiten, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren [5], [6], [7], [8], [9], [10], [11], [12], [13].

In der vom Institut für Allgemeinmedizin des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf durchgeführten KarMed-Studie wurden und werden Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung zu ihren beruflichen Zielen jährlich befragt. Die übergeordneten Ziele des Projekts sind:

• die Beschreibung der realen Berufsverläufe zwischen Approbation und fachärztlicher Anerkennung bei Ärztinnen und Ärzten,
• die Erfassung der fördernden und hemmenden Bedingungen für einen erfolgreichen Berufsverlauf im Sinne des Erreichens der fachärztlichen Anerkennung und
• die Untersuchung der Möglichkeiten der Steigerung der Zahl von Ärztinnen in leitenden Positionen in der Krankenversorgung.

Im vorliegenden Aufsatz werden folgende Fragen untersucht:

• In welchem Sektor der Versorgung möchten die Befragten nach der fachärztlichen Anerkennung tätig werden (vertragsärztliche Versorgung, Krankenhaus oder sonstigen Sektoren) und welche Position streben sie dabei an?
• Im Falle einer angestrebten Krankenhaustätigkeit wird analysiert, welche Position in der Hierarchie – eine chefärztliche, oberärztliche oder eine fachärztliche Position ohne Leitungsaufgaben – präferiert wird. Insbesondere wird untersucht, inwiefern die berufliche Selbstwirksamkeit mit dem Interesse an einer leitenden Position korrespondiert. Welche konkreten strukturellen Hindernisse (z.B. Arbeitszeiten, Kinderbetreuungsprobleme) erleben Ärztinnen und Ärzte in der fachärztlichen Weiterbildung und wie unterscheiden sich diese zwischen den Geschlechtern?

Die Befragten haben inzwischen vier Weiterbildungsjahre absolviert, weshalb davon ausgegangen werden kann, dass sie ihre Wünsche und Erwartungen für die Zukunft bereits intensiv mit der Weiterbildungsrealität abgeglichen haben und diese nahe bei denen liegen, mit denen sie die ärztliche Weiterbildung abschließen werden.

Datenbasis der KarMed-Studie sind die jährlichen postalischen Befragungen einer Kohorte von PJ-Studierenden des Jahrgangs 2008/09, die während der gesamten Weiterbildungsdauer begleitet wurde. Angeschrieben wurden damals alle Studierenden des Praktischen Jahres der medizinischen Fakultäten in Erlangen, Gießen, Hamburg, Heidelberg, Köln, Leipzig und Magdeburg. Die Rücklaufquote dieser Baseline-Befragung (T0) betrug 48% (n=1012), in den Nachfolgejahren betrug die Rücklaufquote immer ≥85%. Die Erhebung endete nach der siebten Befragung im Jahr 2015.

Mit der Frage „Welche endgültige berufliche Position streben Sie nach der Beendigung der fachärztlichen Weiterbildung an?“ wurden die Präferenzen bezüglich Versorgungssektor und Position erhoben. Die Antwortalternativen waren:

• Niederlassung als Hausärztin/-arzt in eigener Praxis.
• Niederlassung als Spezialist/in („Gebietsarzt/Gebietsärztin“) in eigener Praxis.
• Angestellt als Hausärztin/-arzt in einer Praxis bzw. in einem Medizinischen Versorgungszentrum.
• Angestellt als Spezialist/in in einer Praxis bzw. in einem Medizinischen Versorgungszentrum.
• Fachärztin/-arzt im Krankenhaus.
• Oberärztin/-arzt im Krankenhaus.
• Chefärztin/-arzt im Krankenhaus.
• Tätigkeit in der universitären Forschung (ohne klinische Tätigkeit).
• Tätigkeit außerhalb des ärztlichen Bereiches (Gesundheitsamt, Medizinjournalismus etc.).
• Anderes Ziel, nämlich….
• Noch keine genauen Vorstellungen.

Die Befragten konnten bei dieser Frage bis zu drei Prioritäten in einer Rangordnung vergeben. Im Folgenden werden die Angaben zur höchsten Priorität dargestellt.

Auch bei der Frage nach der Fachdisziplin, in der die fachärztliche Anerkennung angestrebt wurde, konnten drei Prioritäten vergeben werden, von denen in dieser Untersuchung wiederum nur die höchste berücksichtigt wurde.

Als Eltern werden in dieser Studie diejenigen bezeichnet, die dauerhaft oder überwiegend mit mindestens einem Kind im Haushalt leben.

Die Ärzte und Ärztinnen in Weiterbildung wurden jedes Jahr zu ihren Arbeitszeitvorstellungen nach der fachärztlichen Weiterbildung befragt („Welches Arbeitszeitmodell streben Sie für Ihre berufliche Tätigkeit nach Ihrer fachärztlichen Weiterbildung an?“). Sie hatten die Möglichkeit, zwischen vier verschiedenen Arbeitszeitmodellen dasjenige zu wählen, das ihren Vorstellungen am nächsten kam. Dabei gab es die Optionen „die gesamte Laufbahn hindurch in Vollzeit zu arbeiten“, „die gesamte Laufbahn hindurch in Teilzeit zu arbeiten“, „zunächst einige Jahre in Vollzeit und anschließend in Teilzeit“ oder andersherum, d. h. „einige Jahre in Teilzeit und anschließend in Vollzeit“ zu arbeiten.

Bei der Art der Einrichtung, in der die Befragten momentan ihre Weiterbildung absolvieren, gab es die Antwortoptionen Universitätskrankenhaus, großes (=800 Betten), mittleres (350 bis <800 Betten) und kleines (<350 Betten) Krankenhaus sowie Praxis/MVZ.

Unter der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung (BSWE) versteht die psychologische Forschung die Einschätzung der eigenen Kompetenzen, im Berufsleben mit Schwierigkeiten und Problemen fertig zu werden. Die BSWE wird als bedeutsamer Einflussfaktor für eine positive Karriereentwicklung und beruflichen Erfolg angesehen. Die BSWE wurde abgeleitet aus und steht in einem engen Zusammenhang mit der von Bandura entwickelten Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung, einem Prädiktor der Lebensbewältigung und der Lebenszufriedenheit [14].

Die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung wurde mit einer Skala von Abele et al. erhoben, die in der BELA-E-Langzeitstudie (Berufliche Laufbahnentwicklung Erlanger Absolventinnen und Absolventen [eines Universitätsstudiums]) zur Untersuchung der Karriereentwicklung im Praktischen Jahr und während der Weiterbildung entwickelt und validiert wurde [15]. Es handelt sich um sechs Items, bei denen die Befragten auf einer 5er-Skala angeben sollen, wie sehr sie den Aussagen zustimmen, von 1 „stimmt gar nicht“ bis 5 „stimmt genau“. Für die Analysen wurden die Werte der einzelnen Items zu einem Summenscore zusammengefasst, der demnach Werte zwischen 5 und 30 annehmen kann.

Der Frauenanteil betrug in allen Befragungen ca. zwei Drittel, was knapp höher war als der Frauenanteil im Medizinstudium [2]. Nach vierjähriger Weiterbildung betrug der Altersmedian bei den Ärzten 31 Jahre, bei den Ärztinnen 30 Jahre. In fester Partnerschaft lebten zu diesem Zeitpunkt 80% der Befragten. Der Anteil der Befragten mit Kind stieg in den vier Jahren von 8% (T0) auf 29% (T4). Zum Vergleich: Im Jahr der Erhebung lebte in einem Fünftel aller Haushalte in Deutschland mindestens ein Kind [16]. In Bezug auf die beiden letzten Merkmale gab es keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern.

Vier Jahre nach Weiterbildungsbeginn gaben 51% der Befragten an, nach der fachärztlichen Anerkennung weiter im Krankenhausbereich tätig sein zu wollen, während 44% die ambulante Versorgung präferierten (p<0,001). Die verbleibenden 5% verfolgen andere Ziele, beispielsweise eine Karriere in der Forschung. Der Anteil der Ärztinnen, die nach der fachärztlichen Anerkennung in die ambulante Versorgung wechseln wollten, war tendenziell – jedoch nicht signifikant – größer als der der Ärzte (46% der Ärztinnen vs. 39% der Ärzte).

In der ambulanten Versorgung fand bei den Ärztinnen über die vier Weiterbildungsjahre mehrheitlich eine Entwicklung weg von der Niederlassung und hin zu einem Angestelltenverhältnis statt, wohingegen die Ärzte eher freiberuflich tätig werden wollten, auch wenn bei diesen ebenfalls eine Tendenz zur Anstellung bemerkbar war.

Für beide Geschlechter spielen das Elternsein und das Interesse an einer Teilzeittätigkeit eine bedeutende Rolle bei einer Präferenz für eine spätere ambulante Tätigkeit.

Deutlichere Geschlechterunterschiede fanden sich im Krankenhaus. Der Anteil der Ärzte, die nach vierjähriger Weiterbildung Oberarzt werden wollten, war 1,4mal größer als bei den Ärztinnen. In Bezug auf eine Chefarztposition war dieser Anteil sogar 4,8mal höher: Nur 2% der Ärztinnen, die nach der fachärztlichen Anerkennung im Krankenhaus weiterarbeiten wollten, strebten eine Position als Chefärztin an. Das waren – in absoluten Zahlen – 4 von 186. Demgegenüber war der Anteil der Ärztinnen, die nur als Fachärztin ohne Leitungsaufgaben im Krankenhaus tätig bleiben wollten, 3mal größer als bei den Ärzten (siehe Tabelle 1 [Tab. 1]).

Auch in Hinblick auf die gewünschten Arbeitszeiten gab es Unterschiede (vgl. Tabelle 2 [Tab. 2]). Die Hälfte der Ärztinnen wollte zu T4 nach ihrer fachärztlichen Weiterbildung entweder durchgehend oder zunächst in Teilzeit arbeiten, während dies nur bei 14% der Ärzte der Fall war (p<0,001). Lebte ein Kind im Haushalt, vergrößerte sich diese Differenz: Ärztinnen mit Kind wollten zu 76% in Teilzeit arbeiten, Ärzte mit Kind zu 16% (p<0,001). Insgesamt haben die Bestrebungen durchgehend Vollzeit zu arbeiten in beiden Geschlechtern über die Weiterbildungsjahre abgenommen. Bei den Ärzten nahm das Interesse sogar noch stärker ab als bei den Ärztinnen, wobei die Quote bei den Männern mit 50% zu 17% bei den Frauen immer noch deutlich höher ist. Detaillierte Ausführungen zu den Arbeitszeitvorstellungen finden sich bei Ziegler et al. [17].

Ärztinnen sind zudem zu einem geringeren Anteil an Universitätskliniken beschäftigt als Ärzte (24% vs. 31%; n.s.). Dieser Effekt wird verstärkt, wenn Kinder vorhanden sind. Hinzu kommt, dass Ärztinnen signifikant seltener eine Promotion abgeschlossen haben als Ärzte (56% vs. 47%; p<0,05).

Indikatoren quantitativer Art für die Effektivität der fachärztlichen Weiterbildung sind ihre Dauer, gemessen an der Mindestzeit gemäß Weiterbildungsordnung, sowie der Umfang der Abbrüche nach Weiterbildungsbeginn. Es handelt sich hier um eine Abschätzung von in der Zukunft liegenden Ereignissen, von denen nicht verlässlich gesagt werden kann, dass diese auch so eintreffen werden. Die Befragten befinden sich aber bereits im vierten Jahr der Weiterbildung, haben also weitreichende Erfahrungen, auf denen sie ihre Einschätzung stützen können. In der KarMed-Befragung verneinte nach vier Weiterbildungsjahren ca. die Hälfte der Befragten, „dass ich die in der Weiterbildungsordnung festgelegten Nachweise in der minimalen Weiterbildungszeit erwerbe“. Ärztinnen verneinten dies signifikant häufiger als Ärzte (51% vs. 40%; p<0,05), ebenso Ärztinnen mit Kind im Vergleich zu Ärzten mit Kind (78% vs. 53%; p<0,001).

Unter den angegebenen Gründen für die angenommene Verlängerung (Mehrfachangaben waren möglich) ragten bei den Ärztinnen die untereinander zusammenhängenden Items Teilzeittätigkeit (32%) und Belastung durch Kinder (28%) heraus. Als erster Grund bei Ärzten und zweiter bei Ärztinnen wurden curriculare und organisatorische Probleme der Weiterbildung (Beispiel: „Rotationsprobleme“) genannt: 41% der Ärzte gaben beispielsweise „zu wenig Zeit und Raum für die Aneignung der Weiterbildungsanforderungen“ an, vergleichbare Ergebnisse finden sich bei Bestmann et al. [18]. Es zeigten sich keine Unterschiede in Abhängigkeit von der Größe der Weiterbildungseinrichtung.

Nachträgliche Befragungen bei Fachärztinnen und Fachärzten bestätigten das große Ausmaß an Überschreitungen der Mindestzeit. Beispielsweise gaben 55% der antwortenden Chirurginnen und Chirurgen in einer Befragung ihrer Fachgesellschaft im Jahr 2008 an, die fachärztliche Qualifikation nicht in der Mindestzeit erreicht zu haben. In Universitätskliniken gelang dies sogar 62% nicht [19]. Gensch [20] und Rohde et al. [21] liefern vergleichbare Ergebnisse.

Wie viele Ärztinnen und Ärzte ihre Weiterbildung abbrechen, kann aus den Daten der KarMed-Studie nicht erschlossen werden. Es kann zwar davon ausgegangen werden, dass Personen, die die Weiterbildung abgebrochen haben kaum weiterhin an der Studie teilnehmen, aber es gibt diverse weitere Gründe, warum sich Probanden und Probandinnen gegen eine weitere Teilnahme entscheiden. Offenbar war diese Frage nach Abbrüchen auch in den Ärztekammern bisher kaum relevant, Daten liegen nur von der Landesärztekammer Hessen aus dem Jahr 2005 vor: 14% der Ärzte bzw. 35% der Ärztinnen erreichten innerhalb von 11 Jahren – einem ungefähr doppelt so langen Zeitraum wie die Mindestzeit in der Mehrzahl der Weiterbildungsordnungen – eine fachärztliche Anerkennung nicht erreichten [8], [22].

Überlange Weiterbildungszeiten und höhere Abbruchraten sind Ausdruck der Tatsache, dass die Weiterbildungs- und Berufsprobleme von Ärztinnen insbesondere dann deutlich ansteigen, wenn sie Mutter werden. In einer Vollerhebung der bayerischen Ärzte und Ärztinnen 4-5 Jahren nach Approbation im Jahr 2004 fand Kristina Gensch, dass 15% der Ärztinnen, aber nur 1% der Ärzte ihre Weiterbildung aufgrund von Kinderbetreuung ganz abgebrochen hatten [6], vergleichbare Ergebnisse finden sich bei Hancke et al. [23] und Hohner et al. [24].

Aus den KarMed-Befragungen ergibt sich für Ärztinnen mit Kind eine empirisch belegte Vielzahl von Belastungen und Benachteiligungen im Vergleich zu Ärztinnen ohne Kind. So beginnen die Ärztinnen mit Kind ihre Weiterbildung oftmals später und sie brauchen – wie oben bereits beschrieben – länger, um diese abzuschließen. Die Promotionsrate ist bei Müttern mit 43% geringer als bei kinderlosen Ärztinnen (49%; n.s.). Auch die Arbeitsverträge unterscheiden sich: So haben die Ärztinnen mit Kind zu 59% einen Teilzeitvertrag, während dies bei den kinderlosen bei lediglich 7% der Fall ist (p<0,001). Bei 49% der Ärztinnen mit Kind gilt der derzeitige Arbeitsvertrag nicht über die gesamte Zeit der Weiterbildung (vergleiche hierzu auch [25]). Hinzu kommt vielfach eine höhere Arbeitsbelastung im Privaten (Haushalt und in der Kinderbetreuung) bzw. bei der Abstimmung von Beruf und Privatem im Falle häufig variierender Dienstzeitenden und Dienstplanveränderungen.

Abele vertritt die These, dass möglicherweise nicht nur die obigen Kontextfaktoren wirken, sondern auch die Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und „Anstrengungsbereitschaft“, wie diese im Konzept der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung (im Folgenden: BSWE) zum Ausdruck kommt [9].

Tabelle 3 [Tab. 3] zeigt zunächst, dass die Einschätzung der eigenen BSWE bei den Ärztinnen niedriger ausfällt als bei den Ärzten – die Differenz ist klein, aber statistisch signifikant (p<0,001).

Nun betrachten wir, inwieweit sich die obigen Kontextfaktoren (Elternschaft, Promotion, Teilzeitwunsch, Krankenhausgröße) und die „internen“ Faktoren (Geschlecht, BSWE) auf den Wunsch von Ärztinnen und Ärzten auswirken, nach der fachärztlichen Anerkennung Leitungsaufgaben im Krankenhaus zu übernehmen, d. h. eine Position als Oberärztin/-arzt bzw. Chefärztin/-arzt anzustreben. Um dies abschätzen zu können, wurden zwei logistische Regressionsmodelle für die Gruppe der Ärztinnen und Ärzte gerechnet, die angaben, später im Krankenhaus arbeiten zu wollen (vgl. Tabelle 4 [Tab. 4]). Die Odds Ratios in Modell 1 machen deutlich, dass die Wahrscheinlichkeit, eine Führungsposition anzustreben, für Ärzte sowie für Promovierte beiderlei Geschlechts signifikant größer ist als für Ärztinnen sowie Nichtpromovierte. Unter Kontrolle der anderen Variablen verdoppelt eine abgeschlossene Promotion die Wahrscheinlichkeit des Anstrebens einer Führungsposition (p<0,01), bei Ärzten ist die Wahrscheinlichkeit um das Vierfache (p<0,001) höher als bei Ärztinnen. Dieser Geschlechterunterschied wurde bereits in der Baseline-Befragung, d. h. bei den Studierenden im Praktischen Jahr, gefunden: Zu diesem Zeitpunkt war der Anteil der PJ-Studenten, die Oberarzt werden wollten, 1,5-mal höher als bei den PJ-Studentinnen. Der Anteil der Studierenden mit dem Karriereziel „Chefärztin/Chefarzt“ war bei den Studenten 5,4-mal höher als bei den Studentinnen. Der Wunsch, als Chefärztin zu arbeiten, betrug bei den weiblichen Befragten zu T0 und T4 exakt 2,2% der Ärztinnen. Demgegenüber war der Anteil der Studentinnen, die als Fachärztin ohne Leitungsaufgaben tätig werden wollten, im Vergleich zu den Studenten 3,8-mal so hoch.

Modell 2 zeigt im Vergleich zu Modell 1, dass die Hinzunahme der Variable BSWE die Erklärungskraft erhöht (Differenz der Pseudo-R² = 0,047). Gleichzeitig ist die Effektstärke als bedeutend einzuschätzen: Die Skala der BSWE umfasst 25 Skalenpunkte, eine Zunahme um einen Skalenpunkt macht es um 15% wahrscheinlicher, dass die Person – Arzt oder Ärztin – eine Position mit Leitungsaufgaben anstrebt (p<0,01).

Die Ergebnisse in Tabelle 4 [Tab. 4] zeigen darüber hinaus, dass Elternschaft unter Kontrolle der anderen Variablen für das Interesse an der Übernahme einer Position mit Leitungsaufgaben keine Rolle spielt. Ebenso wenig eine Rolle spielt der Wunsch nach einer Tätigkeit in Teilzeit nach der fachärztlichen Anerkennung sowie die aktuelle Tätigkeit an einem Uniklinikum im Vergleich zu anderen Krankenhäusern.

Die Ergebnisse unserer Untersuchung zeigen, dass die Unterschiede zwischen Ärztinnen und Ärzten in verschiedenen Feldern der Weiterbildung innerhalb der vier Jahre praktisch unverändert bleiben. Hierzu zählen Diskrepanzen in Hinblick auf die angestrebte Position nach der Weiterbildung, die Disziplinwahl, die Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung (BSWE), die Arbeitszeitpräferenzen und die antizipierte Dauer der Weiterbildung. So ist die Einstellung zu Positionen mit Leitungsaufgaben bei Ärztinnen (spätestens) seit dem Ende des Studiums stabil und deshalb nicht als Produkt der Erfahrungen in der Weiterbildung anzusehen. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass (künftige) Ärztinnen einen anderen Lebensentwurf haben als Ärzte, der in erster Linie durch die Antizipation des Mutterwerdens gekennzeichnet ist. Es ist demnach von nachrangiger Bedeutung, ob die Ärztin bereits Mutter ist und konkrete Erfahrungen mit dem Spagat zwischen Arztberuf und Familie gemacht hat, oder dies nur aus dem beruflichen und privaten Umfeld mitbekommt. Sofern die Ärztin den Wunsch hegt, in Zukunft ein Kind zu bekommen, liegt es nahe, dass sie ihre Karriere eher dahingehend ausrichtet.

Auch die Ergebnisse zur BSWE unterstützen diese These. Sie ist wichtiger und einflussreicher Faktor für die Erklärung der beschriebenen Geschlechterunterschiede, es gibt aber keinen signifikanten Unterschied zwischen Ärztinnen mit und Ärztinnen ohne Kind. Die BSWE ist mit dem Wunsch assoziiert, eine Stelle mit Leitungsaufgaben im Krankenhaus zu übernehmen. Angesichts dieser Ergebnisse folgern wir, dass spezifische Maßnahmen entwickelt bzw. stärker als bisher umgesetzt werden sollten, um die BSWE bei Ärztinnen zu stärken, soll deren Interesse an einer Leitungsposition erhöht werden. Betrachten wir nämlich nur jene Ärztinnen mit hoher BSWE, dann unterscheidet sich deren Wunsch nach einer Leitungsposition nicht mehr von denen der Ärzte mit hoher BSWE. Zu möglichen Maßnahmen gehören, wie auch Abele vorschlägt, Mentorinnenprogramme [26]. Insbesondere aus der Schweiz liegen hierzu überzeugende Evaluationsergebnisse vor [27]. Darüber hinaus wären Promotionsangebote und Unterstützung im Hinblick auf eine akademische Promotion bzw. Trainings im Hinblick auf die Weiterentwicklung spezifischer sozialer Kompetenzen bei diesen Ärztinnen ein wichtiger Ansatz. Hierbei gilt es allerdings zu bedenken, dass es sich um das Training von Eigenschaften handelt (bspw. Durchsetzungsfähigkeit, Wettbewerbseifer, Entschlussfreude, Härte, Unabhängigkeit), deren Präsenz bei Ärzten häufig kritisiert und mit einem männlichen Geschlechtsrollenstereotyp assoziiert wird. Die Promotion spielt eine wichtige Rolle, weil sie Voraussetzung für die Habilitation ist und es ohne Habilitation fast unmöglich ist, Leitungspositionen in nicht-universitären Krankenhäusern zu besetzen. Die Ergebnisse zur BSWE weisen darauf hin, dass durch die punktuelle Förderung von Kinderbetreuungsplätzen und/oder Teilzeitarbeitsplätzen keine kurzfristige Verbesserung erwartet werden kann. Wie oben gezeigt wurde, besteht die karrieristische Zurückhaltung der Frauen bereits dann, wenn sie noch gar nicht Mutter geworden sind. Insofern wirken solche Maßnahmen nur indirekt und auf lange Sicht, indem sie der kommenden Generation von Ärztinnen zeigt, dass es die Arbeitsplatzstrukturen durchaus möglich machen, berufliche und private Herausforderungen gleichermaßen zu meistern [28], [29].

Darüber hinaus sollte die Rolle der Väter überdacht werden. Solange die (Ehe-)Partner nicht bereit sind, die Folgen des Elternwerdens im gleichen Umfang mitzutragen, wie die Mütter, wird die Bruchlinie in der Weiterbildung zwischen Ärztinnen mit Kind einerseits, Ärztinnen ohne Kind sowie Ärzten mit und ohne Kind andererseits bestehen bleiben [30], [31]. Angehende Ärztinnen antizipieren diesen privaten Konflikt bereits vor der Approbation und lösen ihn dadurch, dass sie weniger belastende Karrieren „wählen“ [11], [32], [33]. Ärzte sollten deshalb beispielsweise ermutigt werden, die Möglichkeit, in Elternzeit zu gehen, für sich zu nutzen. Zudem sind Arbeitszeitmodelle, die einen stärkeren Fokus auf das Privatleben erlauben, auch für sie wichtig und sinnvoll. Momentan findet sich bei den Ärzten noch ein eher konservatives Rollenbild, in dem der Mann die Funktion des Ernährers übernimmt, während die Frau sich um die Kinder kümmert. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass Ärzte mit Kindern im Schnitt mehr arbeiten, als die kinderlosen.

Weitere Forschungen sollten untersuchen, welche situativen Faktoren, beispielsweise berufliche und/oder private Belastungen, mit der Ausprägung der BSWE assoziiert sind und wie sie die BSWE über die Zeit des Studiums und der fachärztlichen Weiterbildung entwickelt. Die KarMed-Studie kann hier nur Hinweise liefern.

Unsere Studie untersucht die Präferenzen der Ärztinnen und Ärzte für ihre berufliche Zukunft. Es kann keine Aussage darüber getroffen werden, inwieweit diese Wünsche tatsächlich umgesetzt werden können. Dennoch stützen unsere Ergebnisse die These, dass bei chefärztlichen Stellen in naher Zukunft Besetzungsprobleme entstehen könnten [34]. Dies gilt sogar für oberärztliche Stellen, sofern auch auf dieser Ebene am Vorrang der Vollzeittätigkeit festgehalten wird. Eine Karriere im Krankenhaus muss – für Ärztinnen wie für Ärzte – auch möglich und zu bewältigen sein, wenn sie ein Kind haben oder aus anderen Gründen ihrem Privatleben mehr Bedeutung beimessen.

Die KarMed-Studie wurde im Zeitraum 2008-2014 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und vom Europäischen Sozialfonds gefördert (Förderkennzeichen 01FP0803 und 01FP0804). Seit 2015 wird die Studie durch die Kassenärztliche Bundesvereinigung unterstützt. Die Studie wurde von der Ethik-Kommission der Hamburger Ärztekammer genehmigt (PV3063).

Die Autoren erklären, dass sie keine Interessenkonflikte im Zusammenhang mit diesem Artikel haben.