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GMS Zeitschrift für Medizinische Ausbildung

Gesellschaft für Medizinische Ausbildung (GMA)

ISSN 1860-3572

Wo sind sie geblieben? – Eine Diskussion über die Positionierung von Medizinerinnen zwischen Karriere, Beruf und Familie

Kommentar Humanmedizin

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  • corresponding author Lucia Jerg-Bretzke - Universitätsklinik für psychosomatische Medizin und Psychotherapie, Sektion Medizinische Psychologie, Gleichstellungsbeauftragte der Universität Ulm, Ulm, Deutschland
  • author Kerstin Limbrecht - Universitätsklinik für psychosomatische Medizin und Psychotherapie, Sektion Medizinische Psychologie, Gleichstellungsreferat der Universität Ulm, Ulm, Deutschland

GMS Z Med Ausbild 2012;29(2):Doc19

doi: 10.3205/zma000789, urn:nbn:de:0183-zma0007896

Dieses ist die Originalversion des Artikels.
Die übersetzte Version finden Sie unter: http://www.egms.de/en/journals/zma/2012-29/zma000789.shtml

Eingereicht: 21. April 2011
Überarbeitet: 24. Oktober 2011
Angenommen: 24. November 2011
Veröffentlicht: 23. April 2012

© 2012 Jerg-Bretzke et al.
Dieser Artikel ist ein Open Access-Artikel und steht unter den Creative Commons Lizenzbedingungen (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.de). Er darf vervielfältigt, verbreitet und öffentlich zugänglich gemacht werden, vorausgesetzt dass Autor und Quelle genannt werden.


Zusammenfassung

Zielsetzung: Die zunehmende Zahl unbesetzter Arztstellen lässt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zunehmend in den Fokus von Unternehmen, Kliniken und Universitäten rücken, da die gestiegenen Erwartungen an Work-Life-Balance als einer der Gründe hierfür anzusehen sind. Hochqualifizierte Fachkräfte werden ausgebildet, stehen dem Arbeitsmarkt aber nicht zur Verfügung. Welchen Schwierigkeiten sich Ärztinnen und Ärzte mit Familienwunsch einerseits und potentielle Arbeitgeber andererseits sich stellen müssen, soll hier zusammengefasst werden.

Methodik: Der folgende Artikel ist als Diskussion zu verstehen und soll auf Basis des aktuellen Stands der Forschung potentielle Ansatzpunkte für eine Optimierung des Arztberufes aus familienfreundlicher Perspektive darstellen und insbesondere zur weiteren Diskussion anregen.

Ergebnisse: Einige grundlegende Schritte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden bereits getan, beispielsweise die Bereitstellung von Betreuungsplätzen oder das zunehmende Angebot einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung. Dennoch scheinen diese Maßnahmen, da weder flächendeckend umgesetzt noch ausreichend, nicht zu genügen, um eine Bindung von Nachwuchskräften zu sichern. Gerade Frauen in Führungspositionen sind weiterhin selten zu finden.

Schlussfolgerung: Ärztinnen und Ärzte wünschen sich mehr Lebensqualität durch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Der Ausbau familienfreundlicher Angebote ist als notwendiger Schritt zu sehen, um eine zufriedenstellende Positionierung von Medizinerinnen in den Bereichen Beruf und Familie zu ermöglichen .Um jedoch präzise sagen zu können, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, bedarf es einer genauen Datenbasis bspw. in Form von detaillierten Mitarbeiterbefragungen.

Schlüsselwörter: Medizinerinnen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gleichstellung, leaky pipeline


Einleitung

„Es könnte grenzenloses Unglück entstehen, welches die Universität vernichten würde, dass nämlich die Zahl der Medizinstudentinnen größer würde, als die der Studenten.“

Diese Befürchtung, die ein Schweizer Physiologie Professor im Jahr 1872 ausgesprochen hat (Ludimar Hermann 1872, zitiert nach: [24]) scheint in Deutschland seit einigen Jahren eingetreten zu sein: Die Feminisierung der Medizin schreitet in Deutschland rapide voran. Über 70% der etwa 80.000 Medizinstudierenden sind Frauen, bei den Berufseinsteigerinnen stellen Ärztinnen knapp 60 Prozent [22], [16]. Doch immer noch findet das von Hermann 1872 prophezeite „Unglück“ nur an der Basis statt, von einer weiblichen Medizin kann man erst dann sprechen, wenn der prozentuale Anteil von Medizinerinnen in Führungspositionen dem Anteil der Medizinerinnen mit Staatsexamen entspricht. Und das ist noch lange nicht der Fall: der Frauenanteil an den W3-Professuren beträgt deutschlandweit lediglich 13,3% [21] (der dt. Ärztinnenbund spricht sogar nur von 5,6% [17], es finden sich in den Führungsebenen des Gesundheitswesens nur wenige Frauen und in den Spitzenpositionen der Kliniken sind Frauen extrem unterrepräsentiert [17]. Und das obwohl eine Aufrechterhaltung einer flächendeckenden medizinischen Versorgung immer schwieriger wird [5]. Etwas ältere Zahlen von 1999 weisen 48% der bei den Landesärztekammern gemeldeten Medizinerinnen als derzeit „ohne ärztliche Tätigkeit“, aus, die Arbeitslosenquote lag zu dieser Zeit mit 8,3% etwa doppelt so hoch wie bei männlichen Kollegen [2]. Die Relevanz der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat bei Medizinern und Medizinerinnen gleichermaßen zugenommen [9]. Klinika, Universitäten, Ärztekammern und Berufsverbände stehen nun vor der Aufgabe, diese Erwartungen umzusetzen, um den veränderten Arbeitsplatzanforderungen gerecht zu werden.

Eine Bestandaufnahme möglicher Faktoren zur Verbesserung der Familienfreundlichkeit ist unumgänglich, um die hochqualifizierten weiblichen Arbeitskräfte nicht langfristig für den Arbeitsmarkt zu verlieren. Dieser Artikel soll als Diskussion einen Blick auf den bisherigen Forschungsstand geben und zur weiteren Diskussion potentieller Ursachen für die Ungleichverteilung von Männern und Frauen in der Medizin anregen.


Der aktuelle Stand

An der medizinischen Fakultät in Ulm studieren zum Stand 2009 ca. 2.800 Studenten davon sind 66% Frauen und 34% Männer, von den 249 Promotionen wurden 153 (61,4%) Frauen und 96 (38,6%) Männer zum Dr. med. promoviert. Bei den Habilitationen 2009 kippt die Dominanz der Frauen in das Gegenteil, von den 27 Habilitationen sind nur noch 4 (14,8%) weiblich, die Quote aller Medizinprofessorinnen beträgt zum genannten Zeitpunkt 15%. Andere Universitäten berichten ganz ähnliche Zahlen. Die GWK [20] beschreibt, dass in der Medizin die Frauenanteile deutschlandweit zwar in allen Qualifikationsstufen gestiegen sind, der W3/C4-Professorinnenanteil in den medizinischen Fächern 2008 jedoch nur bei etwa 13,3% lag. Betrachtet man die so genannte „Leaky Pipeline“ vergangener Jahre, so zeigt sich: Ein relativ großer Anteil an Frauen beginnt mit einer beruflichen Karriere, ein Großteil dieser geht aber im Laufe der Zeit „verloren“. Einige Forscher vermuten, dass dieses Phänomen mit den bisher nur schwer zu vereinbarenden Lebenswelten Beruf und Familie zu tun hat. Eine Familie wünschen sich 86% der angehenden Ärztinnen und Ärzte. 79% der Medizinstudierenden gehen aber davon aus, dass es (sehr) schwierig werde, Kinder mit dem ärztlichen Beruf zu vereinbaren [6]. Dieses Phänomen zeigt sich auch allgemein bei angehenden Akademikern: Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, kurz BMFSFJ [10] gibt an, dass nur 25% aller Studentinnen einen rein familienzentrierten Lebensentwurf haben (im Gegensatz zu 50% bei den nichtstudierenden Frauen). 39% der Studentinnen gehen davon aus, dass sie bis zum dritten Lebensjahr des Kindes weder studieren noch berufstätig sein können. So zeigt sich folgender Trend: Frauen, die eine akademische Ausbildung beginnen, scheinen diese auch zeitnah beenden zu wollen, um ins Berufsleben einsteigen zu können. Nur 6-7% der Studierenden sind Eltern [10]. Durchschnittsalter bei Studienabschluss ist in etwa 27-28 Jahre, auch bei den Medizinern. Danach scheinen die Karten völlig neu gemischt zu werden. Frauen stehen jetzt, drastisch ausgedrückt, an einem Scheideweg. Der Weg zur Ober- oder Chefärztin bedeutet viele Entbehrungen, lange Arbeitsstunden, wenig individuelle Gestaltungsmöglichkeiten. Das konservative Bild des aufopferungsbereiten und stets anwesenden Arztes ist noch immer in den Köpfen der Kollegen, aber auch der Allgemeinbevölkerung verankert. Eine Familie zu gründen steht diesem beruflichen Werdegang nahezu diametral entgegen. Es ist anzunehmen, dass sich hier die Gruppen trennen: in jene, die eine Familie gründen und auf die Karriereleiter verzichten und solche, die den Kinderwunsch zurückstellen und sich voll und ganz dem Arztberuf verschreiben. Man könnte fast sagen: Die biologische Befähigung der Frauen, Kinder zu bekommen und die traditionell gesellschaftlich verankerte und oft auch gewollten Zuständigkeit für Kinder und Familie, lässt Frauen auf der Karriereleiter hängenbleiben. Eine Umfrage der Claus Goworr Consulting aus dem Jahr 2006 konnte beispielsweise zeigen, dass etwa 40% der Akademikerinnen aus beruflichen Gründen kinderlos bleiben [12]. Diese Zahl ist in den letzten Jahren sogar leicht angestiegen und Medizinerinnen haben im Vergleich mit ihren männlichen Kollegen sogar weniger häufig einen Partner.

Und das, obwohl in den letzten Jahren durchaus Bemühungen sichtbar sind, die Versäumnisse hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachzuholen. Es gibt verschieden Auditierungen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie (bspw. den Audit berufundfamilie der Hertiestiftung, http://www.beruf-und-familie.de/) den sowohl die sowohl Kliniken als auch Universitäten und damit medizinische Fakultäten mit den dementsprechenden Maßnahmen erreichen können. Dass das Thema auch bei der Bundesregierung angekommen ist zeigen die Handbücher: Karriereplanung für Ärztinnen von Dettmer und Kolleginnen [14] herausgegeben vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und der Bundesärztekammer, sowie Familienfreundlicher Arbeitsplatz für Ärztinnen und Ärzte von Bühren und Schoeller [5], das von den Bundesministerien für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und Gesundheit sowie der Bundesärztekammer unterstützt wird. Die Autorinnen stellen darin u.a. Checkliste „familienfreundliche Klinik“ zur Verfügung.

Der Deutsche Ärztinnenbund beschäftigt sich schon seit der Gründung mit Themen der Vereinbarkeit und konnte u. a. Weiterbildung in Teilzeit sowie eine gesetzliche Verankerung von Jobsharing bei Niedergelassenen erwirken [7]. Maßnahmen der Politik wie Elterngeld, Elternzeit, Pflegezeit oder Sicherung von Betreuungsplätzen sind nicht nur ein Schritt in die richtige Richtung und bildungspolitisch notwendig, sondern – so Bühren – auch volkswirtschaftlich und gleichstellungspolitisch geboten. Weitere Schritte müssen folgen. Auf Seiten der Klinika, um durch Familienfreundlichkeit Arbeitskräfte zu Zeiten des Ärztemangels zu gewinnen. Auf Seite der Ärztinnen und Ärzte, um eigene Lebensentwürfe, die Familie und Karriere beinhalten, umsetzen zu können. Wie die Studie der Kommission Klinika (2007) nämlich zeigt, hat sich der Frauenanteil in einem Zeitraum von 2001-2005 in keiner der untersuchten Qualifikationsstufen (Assistenzarzt bis C4-Professur) signifikant erhöht. Die von Bund und Ländern angestrebte 40%-Regelung bei der Besetzung von Stellen ist noch lange nicht erfüllt. Was sind Gründe hierfür?

Trotz vieler Anstrengungen seitens der Klinika sind an den meisten Kliniken immer noch nicht ausreichend Kinderbetreuungsangebote wie Krippen, Kindergärten, Tagesmüttern an den Kliniken etc. vorhanden, auch wenn einzelne familienfreundliche Modelle insbesondere in privat geführten Kliniken (bspw. Unfallklinik Murnau) zeigen, dass umfassend flexible Kinderbetreuungsangebote und familienfreundliche Arbeitszeiten sich durchaus mit wirtschaftlichen Zielen vereinbaren lassen [7]. Aber deutschlandweit sind weder deren Anzahl ausreichend noch die durchschnittlich angebotenen Betreuungszeiten entsprechen den Anforderungen des klinischen Alltages. Ebenfalls wenig familienfreundlich sind die vorherrschenden Arbeitszeitmodelle die mit nur 10% Teilzeitstellen wenig Flexibilität bieten [3], [7].

Die traditionelle Rolle der Frau und Mutter in der deutschen Gesellschaft: Frauen scheinen hier geradezu „natürlicherweise“ für die Versorgung und „Aufzucht“ der Nachkommen zuständig zu sein, auch dann wenn sie gut ausgebildet sind und einer Berufstätigkeit nachgehen. Im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern wird dieses Bild in Deutschland besonders extrem vertreten (vgl. [25]). Auch ist es immer noch üblich, dass Frauen nach der Geburt eines Kindes zunächst zuhause bleiben, der Mann „versorgt“ die Familie in dieser Zeit (vgl. [15]). Tut Frau dies nicht, wird sie schnell als Rabenmutter bezeichnet – ein Wort, das es in vielen anderen Sprachen gar nicht gibt. Bühren [7] spricht im Zusammenhang mit diesem Phänomen von einem gewichtigen inneren und äußeren Karrierehindernis. Von Astrid Bühren [8] stammt eine Studie bei chirurgischen Abteilungen deutscher Universitätskliniken. Bei der Befragung von 103 Lehrstuhlinhabern und Abteilungsleitern erwies sich ein konservatives Geschlechterrollenmodell als mögliche Ursache für die Diskriminierung der Frauen im Bezug auf Führungsaufgaben. Von tradierten Karrierelogiken an den Medizinischen Fakultäten sprechen Dettmer und Kolleginnen [14] in diesem Zusammenhang. Die o.g. mütterideologischen Erwartungen der Rundumbetreuung an Frauen durch die Gesellschaft werden neuerdings insbesondere bei hochqualifizierten Frauen ergänzt durch einen zusätzlichen Anspruch erfolgreicher Berufstätigkeit und die Bereitschaft zur Karriere und münden somit in sich widersprechende Ziel und Motive mit denen sich die jungen Frauen konfrontiert sehen.

Der Stellenwert von Arbeit: Ca. 70% unserer wachen Zeit verbringen wir mit Arbeit. Die Karriereleiter besteigen zu können, bedeutet häufig, diesen Prozentsatz noch zu vergrößern. Fleiß und Ausdauer sind ebenso gefragt wie eine gute Ausbildung. Mütter können sich eine reine Fokussierung auf die Erwerbsarbeit jedoch nicht leisten, bzw. oft die erwartete Mehrarbeitszeit nicht anbieten. Die Öffnungszeiten der Kinderbetreuungsangebote überbrücken im Normalfall eben nicht Zeitspannen von 12 und mehr Stunden pro Tag und wichtige Gremiensitzungen, die nach 16.30 Uhr stattfinden, können dann eben meist nicht von Müttern besucht werden. Dafür erwerben sie durch die Familie zahlreiche zusätzliche Kompetenzen, die auf dem Arbeitsmarkt von Bedeutung sein können. Dies anzuerkennen, bedeutet jedoch auch, die Sichtweise aufzugeben, dass Vollzeitarbeitende dafür büßen, dass andere Teilzeit arbeiten dürfen und einer Führungsposition ein Leben voller Entbehrung im Privatleben vorauszugehen habe.

Dass die fehlende Gleichberechtigung in der Medizin nicht nur an den fehlenden familienfreundlichen Rahmenbedingungen liegt, konstatiert Regine Rapp-Engels, Präsidentin des dt. Ärztinnenbundes denn auch Ärztinnen ohne Kinder, stoßen an die sogenannte gläserne Decke (Pressemitteilung des dt. Ärztinnenbundes vom 08.03.2011 [17]).

Die Rollen-(in-)kongruitätstheorie von Eagly und Karau [18] könnte auch für das die Unterrepräsentanz von Medizinerinnen in Leitungspositionen zutreffen. Nach dieser Theorie nehmen viele Menschen zwischen den typischen Charakteristika die erfolgreiche Führungspersonen aufweisen und den typischen Rollenverhalten/Charakteristika von Frauen eine Diskrepanz wahr. Dies führt dazu, dass das Führungspotential von Frauen oft unterschätzt wird, da Führungsqualifikationen eher mit dem männlichen als mit dem weiblichen Geschlechterstereotypen assoziiert wird. Frauen werden also für Führungspositionen als weniger geeignet eingeschätzt und das von Frauen ausgeübte Führungsverhalten wird weniger positiv beurteilt, weil es von Frauen ausgeübt wird.

Von fehlenden weiblichen Vorbildern als Bremse für die Übernahme von Führungsverantwortung sprechen Ley und Kaczmarczyk [22]. Nur 20% der weiblichen Arbeitnehmer in Europa werden von Frauen geführt und sogar nur 10% der männlichen Arbeitnehmer haben eine Chefin. Modelle sind wichtig bei der Entscheidung für einen bestimmten Lebensweg. Nimmt man wahr, dass viele Frauen um einen herum, Kinder und Beruf vereinbaren können, so wirkt dies motivierend und ermutigend. Hat man jedoch den Eindruck, dass das Erklimmen der Karriereleiter mit Kinderlosigkeit einhergeht, so wirkt dies abschreckend, sollte ein Kinderwunsch vorhanden sein.

Schon in den 70er Jahren vermutete Kay Deaux [13] aufgrund umfangreicher Studien, dass zu bescheidene Selbsteinschätzung und Selbstdarstellung die Karriere von Frauen beeinträchtigte. Verschiedene neuere Studien konnten diese Vermutung bestätigen: Buddeberg-Fischer und Kollegen [4] fanden bei Medizinstudentinnen bspw. eine Diskrepanz zwischen subjektivem Karrierekonzept und Selbstkonzept als innere Barriere.


Diskussion

Die Medizin steht vor der Herausforderung, sich als Arbeitsfeld wieder attraktiver zu machen. Das erhöhte Interesse von Medizinern und Medizinerinnen, Beruf und Familie vereinbaren zu können, sollte als Ansatzpunkt zur Umstrukturierung gesehen werden. Die Medizinischen Fakultäten sind zukünftig insbesondere auf den weiblichen Nachwuchs angewiesen, schon um überhaupt genügend Nachwuchskräfte in Klinik, Forschung und Lehre rekrutieren zu können. Flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind ein entscheidender Faktor hierfür. Die Frage ist, wie sich Institutionen, Universitäten, Hochschulen, Kliniken und Unternehmen der Anforderung stellen können, Beschäftigten Bedingungen bereit zu stellen, um Familie und Beruf besser in Einklang zu bekommen [11]. Unter anderem aus der Literatur gefolgert sind wichtige Ansatzpunkte:

1.
Grundsätzlich die Bereitschaft, Vereinbarkeit von Familie und Beruf als geschlechtsunabhängiges Problem zu sehen, das Mütter und Väter (bei der Kinderbetreuung) sowie Töchter und Söhne (bei der Betreuung von pflegebedürftigen Eltern) betrifft.
2.
Mehr und flexiblere Betreuungsmöglichkeiten: Berufstätige Mütter und Väter müssen ihr Kind sicher und zuverlässig untergebracht wissen. Einerseits in einer festen Versorgungseinrichtung wie einem Kindergarten oder einer Krippe, andererseits in flexiblen Betreuungseinrichtungen durch Tagesmütter, Babysitter, Nachbarschaftshilfe etc. bei selten auftretenden Terminen außerhalb der regulären Arbeitszeit. Für ältere Kinder sollte über längere Schulzeiten nachgedacht werden. In vielen europäischen Ländern kommen Kinder erst gegen 16 Uhr aus der Schule. Hier wurden mit der politisch verankerten Maßgabe zum Ausbau von Krippenplätzen bereits ein wichtiger Schritt getan. 2005 hatten ca. 71% der Klinika Betreuungsplätze anzubieten, allerdings häufig nicht bedarfsdeckend [21].
3.
Flexible Arbeitszeiten, wie Teilzeitregelungen, Lebensarbeitszeitmodelle und neue bspw. kürzere Schichtarbeitszeitmodelle, die nicht nur die Bedürfnisse von Müttern sondern auch von jungen Vätern oder Paaren berücksichtigen. Schwangerschaft, Elternschaft wie auch die Pflege von Angehörigen dürfen nicht länger als Störfaktor einer Arbeitsorganisation gelten, sondern müssen früh in die Langfristplanungen und Arbeitszeitmodelle einbezogen werden.
4.
Sichere Arbeitsplätze: ein Großteil der Wissenschaftler hat kurze befristete Arbeitsverträge von oft unter einem Jahr. Die Unsicherheit, was danach kommt, hält viele Paare davon ab, unter diesen Bedingungen eine Familie zu gründen bzw. Paare, die sich für Kinder entscheiden, brechen die wissenschaftliche Karriere ab.
5.
Die Lockerung dienstrechtlicher Altersgrenzen (vgl. Prof. Kempen [19])
6.
Neue flexiblere Karrierewege: Prof. Winnaker, Generalsekretär des europäischen Forschungsrates in Brüssel [19] spricht von attraktiven kleinen Forschungsdepartements als Alternative zu den großen Lehrstühlen, die mit administrativen Aufgaben überlastet sind und die insbesondere für Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in der Familienphase attraktiv sein könnten.
7.
Mentoringprogramme für junge Ärztinnen und Ärzte, bei denen erfahren Kolleginnen und Kollegen Ansprechpartner für berufliche karrieretechnische sowie Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Verfügung stehen (vgl. [1]) sowie
8.
speziell in der Facharztausbildung muss darüber nachgedacht werden, die Mutterschutz-Regelungen zu flexibilisieren, damit durch die Arbeitsverbote (Einsatz im OP, Labor etc.) nicht noch mehr Zeit verloren geht. Eine Anpassung der Mutterschutzrichtlinien an die medizinischen Bedürfnisse erscheint notwendig.
9.
Die Intensivierung von frauenspezifischen und familienfreundlichen Förderprogrammen und Stipendien sowie Dual Career-Programmen.
10.
Aufbau von Netzwerken mit weiblichen (Rollen-)Vorbildern und Mentoren.
11.
Einstellungswandel: Frauen und Männer müssen sich mit ihren traditionellen Geschlechterrollen auseinandersetzen und über neue Selbst- und Familienkonzepte nachdenken. Frauen sollten lernen, auch ohne gängige Vorbilder selbstbewusste Karrierekonzepte zu entwickeln. Väter sollten vermehrt eine aktive Rolle in der Kinderbetreuung übernehmen, auch wenn es in der Praxis oft problematisch ist, da mangelnde Akzeptanz erlebt wird und Karriereeinbußen befürchtet werden.
12.
Bereitstellung finanzieller Mittel: Universitäten und Klinika sollten durch die Erhöhung finanzieller Mittel darin unterstützt werden, familienfreundlichere Strukturen einzuführen.
13.
Überarbeitung der Unternehmenskultur: Universitäten und Kliniken sollten die Vorteile bewusst nutzen, die sich aus einer familienfreundlichen Personalpolitik ergeben.

Sicherlich gibt es noch zahlreiche weitere Aspekte, die es zu diskutieren gilt. Und genau dazu soll dieser Aufsatz anregen: Was lässt sich tun, damit Frauen den Arztberuf, Karriere und eine Familie in Einklang bringen können?


Fazit

Für junge Ärztinnen und Ärzte der heutigen Generation bedeutet Lebensqualität, Familie und Arbeit im Wunschberuf [6]. Eine Balancierung zwischen Beruf und Familie ist im Arztberuf oftmals noch schwerer umzusetzen als in anderen akademischen Berufen: Patienten brauchen auch in der Nacht, am Wochenende und am Geburtstag des Sohnes oder der Tochter medizinische Betreuung. Will man dem zunehmenden Ärztemangel etwas entgegenstellen, ist es ein sinnvoller und hilfreicher Schritt, auf Basis des genauen Bedarfs und der Kenntnis der speziellen Belastungsparameter, die durch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entstehen weiterreichendere Serviceangebote für Familien mit Kindern einzurichten.

Um eine Abschätzung des genauen Versorgungsbedarfs zu erhalten, ist es sinnvoll, spezielle Mitarbeiterbefragungen mit dem Fokus auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Belastung durch diese durchzuführen. Der Status Quo der Universitätsmitarbeiter der Universität Ulm sowie der Hochschulmitarbeiter der Hochschulen Ulm und Neu-Ulm wird in einer 4-jährigen Längsschnittstudie erfasst und optimiert werden. Studienbeginn ist Wintersemester 2011/2012. Hierbei wird zum einen angestrebt, den Bedarf an detaillierten Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erfassen zum anderen werden auch Parameter der Arbeitszufriedenheit, Belastung und Gesundheit erfasst und mit o.g. Daten statistisch analysiert. Dann werden konkrete Maßnahmen umgesetzt und deren Wirksamkeit im Längsschnitt zu überprüft. Die Effektivität eines solchen Vorgehens konnte bereits an einer Befragung der Ulmer Medizinstudenten nachgewiesen werden [23]: Die Universität Ulm kann nun eine ausgesprochen familienfreundliche Studienorganisation vorweisen [5].


Interessenkonflikt

Die Autoren erklären, dass sie keine Interessenskonflikte im Zusammenhang mit diesem Artikel haben.


Literatur

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