gms | German Medical Science

Medizinische Hochschulen in mehreren Ländern, inklusive Kanada, den Niederlanden, Großbritannien und den USA, sehen Diversität als eine Priorität in medizinischer Ausbildung. In westlichen Gesellschaften wird Medizin vorwiegend von kaukasischen, männlichen, heterosexuellen und wohlhabenden Individuen praktiziert. In einer Welt die sich konstant im politischen, wirtschaftlichen und technologischen Wandel befindet, hat sich jedoch auch die Landschaft des Gesundheitswesens verändert [1].

Heutzutage können nicht nur wohlhabende Leute zu Ärzten werden, sondern jeder/jede, der/die, basierend auf seiner/ihrer schulischen Leistung und bestandener Aufnahmeprüfung, für das Medizinstudium aufgenommen wird. Des Weiteren ist die Medizinwissenschaft nicht mehr ausschließlich auf das Fachwissen von Ärzten angewiesen; genau so ist der Zugriff auf medizinisches Wissen nicht mehr ausschließlich in Bibliotheken und Spitälern zu finden, da Technologie und soziale Medien die Vorherrschaft des medizinischen Fachwesens gebrochen haben. Politische Unruhen, Massenmigration und die Vertreibung von Menschen sowohl aufgrund von umweltbedingten als auch von Menschen verursachten Katastrophen, haben zu mehr Diversität in Bevölkerungen beigetragen, und daraus folgend zu diverseren Gesundheitsbedürfnissen und Ansprüchen auf Gesundheitsressourcen. Infolgedessen muss sich die Ausbildung von medizinischem Fachpersonal und die Verwaltung von Gesundheitssystemen dementsprechend anpassen, um der Bevölkerung die notwendige Beihilfe leisten zu können.

Im Englischen wird Diversität (diversity) allgemein als „aus mehreren, unterschiedlichen Elementen bestehend“ definiert [https://www.merriam-webster.com/dictionary/hacker]. Im Kontext dieser Arbeit und dem Workshop, im Folgenden beschrieben, beinhaltet Diversität Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Kultur, Religion, Behinderung, Alter und unterschiedliche Fähigkeiten von Teams, die als Lernende, Planer oder Führungspersonal im medizinischen Lehrplan involviert sind. Wir sehen Diversität auch als eine Managementstrategie und als ethisches Prinzip in Bezug auf Gleichheitsbehandlung und Chancengleichheit für alle Mitglieder der Gesellschaft. Inklusivität (inclusivity) stammt aus dem Englischen und kann am besten als „Vorgehensweise und Regelsatz, die Menschen miteinbezieht, welche unter anderen Umständen nicht miteinbezogen worden wären“ definiert werden [Oxford 2019]. In unserer Definition von Führungswesen inkludieren wir all fünf Aspekte des LEADS Framework [2]: Selbst führen (Lead self), andere engagieren (Engage others), Ziele erreichen (Achieve results), Bündnisse schaffen (Develop coalitions) und Systemtransformation (Systems transformation). Führung im Gesundheitswesen und zum Thema Inklusivität kann man von diesen fünf Blickwinkeln aus wesentlich herauskristallisieren.

Um der Diversität der Bevölkerung und dem Bedürfnis nach Inklusivität gerecht zu werden, wurde der medizinische Lehrplan erweitert. Dies erlaubt zukünftigen Fachkräften, die sich derzeit in der Ausbildung befinden, die Bedürfnisse einer diversen Patientenpopulation effektiv zu erfüllen. Zur gleichen Zeit hat sich die Anzahl an innovativen Ansätzen kontinuierlich vervielfacht, die auf das Erhöhen von Repräsentation, Wohlfühlen und Erfolg von Studenten aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen abzielt [3]. Es ist notwendig, dass bei Fallbeispielen, Diskussionen, Kommunikationstraining, Simulationen und außerschulischen Aktivitäten durchgehend für Diversität gesorgt wird. Zusätzlich dazu wird Diversität an Hochschulen auch in Forschungsthemen angewandt. Jedoch hat das Führungswesen, im Gegensatz zu anderen Gebieten der Medizin, nicht mit dem Tempo des Fortschritts mitgehalten. Wissenschaftliche Forschung belegt, dass leitende Teams, die diverse Mitglieder haben, innovative Lösungen für komplexe Probleme finden, die besten Arbeitskräfte anstellen und in ihren Reihen behalten und über lange Zeiträume zutreffende Fürsorge für ihre entsprechende Gemeinschaft anbieten [4]. Trotz der Notwendigkeit für Erfolg hinkt Diversität im Gesundheits-Führungswesen der Entwicklung von Führungspersonalschulung den voran genannten Bedürfnissen hinterher.

Das internationales Gipfeltreffen zu Führungspersonalausbildung für Ärzte in Toronto (engl. Toronto International Summit on Leadership Education for Physicians, „TISLEP“), ist das pädagogische Aushängeschild von „sanokondu“, einer internationalen, praxisbezogenen Gemeinde, die sich mit der Entwicklung und Verbreitung von öffentlich zugriffbereitem Erziehungsmaterial für Führungspersonalausbildner beschäftigt.

Sanokondu hat das Ziel, auf kollaborativer Basis Führungspersonalausbildung im Gesundheitswesen aufzubauen. Dies wird durch die Entwicklung von allgemeinen kompetenz-basierenden Führungslehrplänen und außerschulischen Lernaktivitäten, die auf lokalen und regionalen Zusammenhang adaptiert werden können, erreicht [5]. 2018 hielten wir einen Workshop zum Thema Führungswesen für Diversität im Rahmen der Sanokondu Oktober-Konferenz in Kanada [http://tislep.pgme.utoronto.ca/about/]. Die jährliche TISLEP Konferenz 2019 wird sich ausschließlich auf Diversität und Inklusivität konzentrieren. Auch wir werden bei dieser Konferenz einen Workshop veranstalten, um die herausgearbeiteten Konzepte von früheren Workshops weiterzuentwickeln.

Wenngleich keine Gruppe alle Facetten der Diversität zugleich aufzeigen kann, ist unsere Gruppe divers in ethnischer Zugehörigkeit, Kultur, Alter, Kompetenz, und Geschlecht. Jedes Mitglied hatte bestehendes Interesse an und Erfahrung mit Diversität und medizinischer Schulung. Dies hat uns erlaubt, den Workshop effektiv zu designen und auszuführen. Die Erfahrung mit medizinscher Schulung in unserer Gruppe reicht von Bachelor-Studien zu Master-Studien bis hin zu ärztlichen Fortbildungen. Des Weiteren kommt unsere Gruppe von geographisch weit-auseinanderliegenden Gebieten und war von intraprofessioneller und interdisziplinärer Natur. Diese Faktoren haben unserer Gruppe Weitblick in Hinsicht auf unser kollektives Verständnis von Diversität im Führungswesen verschafft.

In der Vorbereitung auf den internationalen Workshop zum Thema Diversität im Führungswesen für medizinische Schulung („Diversity in Leadership for Medical Education“), traf sich unser Team virtuell, um unsere Ansichten als internationale und diverse Gruppe von Vortragenden zu diskutieren. Jedes Mitglied arbeitete einen Literaturüberblick aus und die Artikel mit der höchsten Relevanz wurden geteilt und vermerkt. Die Gruppenmitglieder brachten Themen zur Ansprache, die auf ihren individuell erlebten Erfahrungen als Pädagogen oder im Gesundheitswesen basierten, und es wurde ein Materialfluss für die Sitzung vorgeschlagen. Nach einigen Sitzungen erschufen wir einen Überblick für unseren Workshop und Material wurde zusammengetragen (Präsentationsfolien, in diesem Fall), um dem Workshop einen zusammenhängenden Sinn und reibungslosen Ablauf zu geben. Wir designten den Workshop gezielt so, dass nach jeder Präsentation Zeit für Gespräche mit den Teilnehmern war. Dies ist die begrüßte Norm in Kanada für jegliche ärztliche Lehrveranstaltungen. Die gesamte Inhaltsangabe des Formats von unserem Workshop ist abgebildet in Abbildung 1 [Abb. 1].

Nachdem wir alle Mitglieder unseres Teams vorgestellt hatten, präsentierten wir unseren Literaturüberblick und legten Statistiken zum derzeitigen Stand von Diversität in medizinischer Schulung und im Führungswesen dar. Als Einführung für die Living Case Studies wurden während der Präsentation mehrere Fragen an die Zuhörer gestellt, inklusive des Aufwärmspiels „Stellen Sie sich eine (ideale) Führungsperson vor“. Teilnehmer wurden instruiert, sich einen Geschäftsführer oder den Dekan einer medizinischen Hochschulfakultät vorzustellen. Nach 1-2 minütiger Bedenkzeit befragten wir die Teilnehmer zu ihrer Vorstellung: war einer der imaginierten Figuren weiblich, ethnisch oder kulturell divers oder körperlich beeinträchtigt? Keiner hatte ein solches Bild von einer Führungsperson. Diese Aufgabenstellung zeigt auf, wie sehr ein Wandel von Nöten ist, um sowohl den Status Quo zu verändern, als auch menschliche, vorgegebene Voreingenommenheiten zu bekämpfen.

Anschließend bestimmten wir die Hauptideen und Resultate von Inklusivität für eine Bevölkerung, und wie die Leistung eines Teams verbessert werden kann, um eine Reihe von Dialogen zu ermöglichen.

In den drei darauffolgenden Abschnitten des Workshops präsentierte jedes Mitglied unseres Präsentationsteams ein fiktives Musterbeispiel, basierend auf einem wahren Fallbeispiel, um Reflektion, Engagement und Diskussion zu drei Aspekten von Diversität anzuregen. Die Meinung der Zuhörer, häufig der vergessene Teil der Konversation auf einer Konferenz, wurde mit klarer Absicht in den Ablauf eingeplant. Alle Präsentatoren hielten sich während der gesamten Tagung an diese Leitlinie. Die Musterbeispiele umfassten folgende Themen: verpasste Chancen im täglichen Inklusivitäts-Führungsverhalten, Alibi-Kenntnis im Vergleich zu wahrem Bewusstsein, die verborgene Seite von (körperlicher) Beeinträchtigung, die falschen Annahmen zu Diversität und der Vorschlag zur Neuorientierung auf Inklusivität.

• Der erste Fall handelte von einem Arzt in der Fachausbildung, der in der Notfallaufnahme rassistische Beschimpfungen erdulden musste. Der Präsentator stellte den Fall dar und fragte die Zuhörer nach Vorschlägen, wie man diesen Vorfall am besten handhabt. Nachdem alle Vorschläge angehört wurden, wurde der Rest der Geschichte erzählt und der Ausgang des Falles besprochen.
• Der zweite Fall war eine personenbezogene Geschichte über ein Kind mit Behinderung. Die Meinungen anderer zu der Situation des Kindes zeigten auf, wie sehr sich die Blickpunkte von der Perspektive des Kindes aufgrund von Voreingenommenheiten und Annahmen unterschieden. Dies führt zu der Frage, wie viele Leute medizinisch gesehen „verstecke“ Behinderungen haben. Zuhörer wurden gebeten, ihre Vorschläge zur Situation zu geben. Dazu wurden mehrere Optionen gegeben, um Voreingenommenheiten zu korrigieren und um eine solche Situation zu meistern.
• Der dritte Fall, der präsentiert wurde, handelte von einem Führungstreffen, in dem einer der Leiter, trotz seiner sichtbaren Herkunft aus einer ethnischen Minderheit, nicht von seinen Kollegen nach seiner Meinung zum Thema Rassen-Vorurteile gefragt wurde. Das Führungspersonal bei diesem Treffen beriet sich zu Strategien, um ethnisches Profiling zu korrigieren. Die Unbehaglichkeit mit dem Thema in der Runde war so stark, dass deshalb keiner der Individuen den ausgegrenzten Leiter nach seiner Meinung fragte, obwohl dieser offensichtlich ethnisch-diverser Herkunft war. Teilnehmer unseres Workshops gaben ihre Ansätze, die Diskussion zum Thema Diversität anzukurbeln und sich auf den Weg zu Inklusivität zu begeben. Das Ende der Geschichte wurde daraufhin den Teilnehmern mitgeteilt.

Die Teilnehmer berichteten von zahlreichen Beispielen von schwierigen Situationen, welche in einer offenen Forendebatte diskutiert wurden. Sowohl unsere Gruppe als auch die Zuhörer teilten in gleichem Maße ihre generellen Ansätze, um Voreingenommenheiten zu korrigieren und um kultur-sensibel zu bleiben, damit wir uns der Inklusivität annähern. Die Teilnehmer des Workshops berichteten der Gruppe eifrig über ihre eigenen Erfahrungen und integrierten ihre Geschichten und Anekdoten in das präsentierte Material. All dies führte zu inhaltlich ergiebigen Diskussionen.

Zum Abschluss unseres Workshops zogen wir Resümee zu dem Thema mit den wichtigsten Punkten zu unseren Fallbeispielen, unseren Erfahrungen und den Eindrücken der Teilnehmer. Sowohl wir als Präsentatoren, als auch unsere KollegInnen im Publikum, lernten voneinander. Beiden Seiten hatten das Gefühl, dass die geteilten Ideen und Ansätze wertvoll waren. Die wesentlichen Bestandteile des Workshops waren:

1.

Fakultätsangehörige mit Interesse (zum Thema),

2.

ein einladender Veranstaltungsort, der offene Dialoge ermöglicht

3.

reelle Fallbeispiele, die die zahlreichen Herausforderungen, Diversität zu kreieren, von verschiedenen Perspektiven aufzeigten und

4.

ausreichende Zeit für Diskussionen sowohl mit, als auch unter den Teilnehmern.

All dies trug zu einem effektiven Workshop bei.

Trotz anfänglicher Schüchternheit waren die Teilnehmer durchwegs aufmerksam. Vor allem herausfordernde Fälle haben die Teilnehmer sehr angesprochen und motivierten dazu, sich voller Elan in die Diskussionen einzubringen. Viele der Teilnehmer gaben sehr persönliche Anekdoten und Geschichten aus ihrer Arbeitswelt preis. Dadurch wurde ihr Unbehagen mit dem Thema, das empfundene Fehlen an Erfahrung und Schulung und die Herausforderungen in Sachen Führungswesen, um Diversität zu erreichen, evident. Wir glauben, dass die von uns präsentierte Stärke der Verletzbarkeit ein Hauptgrund für die Offenheit des Publikums war: Präsentatoren redeten offen und ohne Schuld über ihre Gefühle in Zeiten der Unsicherheit, des Risikos und während emotionaler Verletzbarkeit [6]. Nach dem Workshop stimmten alle zu, dass die Bedürfnisse in der medizinischen Versorgung viel weitreichender sind als angenommen. Viele der Teilnehmer plädierten für mehr Schulung zu dem präsentierten Thema. Die Hauptthemen waren

1.

das Bedürfnis nach mehr kommunikativer Schulung,

2.

kulturelle Erziehung,

3.

Datenteilung in weitreichenderen Kreisen innerhalb der medizinischen Fakultät, und

4.

das Fortsetzen dieser Diskussionen.

Aufgrund der Planung und Durchführung der Veranstaltung wurde unser eigener Horizont zu Diversität erweitert. Teilnehmer war motoviert, ihre eigenen Erfahrungen zu teilen und das Konversationsformat wurde sichtlich einem inhaltlich dichteren Vortragsmodell vorgezogen. Man sollte Inklusivität als Hauptintention hinter unserem Handeln sehen, da Erscheinung und Auftreten täuschen können.

Um dem oft nicht wahrgenommenen Bedürfnis im Führungswesen entgegenzutreten, haben wir angefangen, unsere Arbeit durch lokale und regionale Workshops, nationale Präsentationen, wissenschaftliche Arbeiten und Programmentwicklung weiter zu verbreiten.

Die Autor*innen erklären, dass sie keinen Interessenkonflikt im Zusammenhang mit diesem Artikel haben.