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Der vorliegende Artikel basiert auf einem Vortrag des Erstautors auf einer Tagung am 10.2.2011 zum Thema „Unternehmen Krankenhaus der Zukunft“.

Die Debatte über bessere Vereinbarkeit von Arztberuf und Familie ist sowohl in der Politik als auch in der Ärzteschaft angekommen. Ärztliche Versorgung ist nicht mehr nur eine Frage der quantitativen Bereitstellung ausreichenden Personals, sondern besonders auch eine Frage nach Lebensqualität und nach Gestaltungsmöglichkeiten von Privat- und Berufsleben. In diesem Kontext steht auch die Diskussion über Ärztemangel, Ärzteschwund oder Verteilungsprobleme, die derzeit auf der Grundlage heterogener Daten geführt wird [1], [2], [3], [4].

Die Bundesregierung hat sich im Koalitionsvertrag 2009 dezidiert dazu geäußert, das Thema Vereinbarkeit in den Gesundheitsberufen zu einem zentralen Arbeitsauftrag der Familien- und Gesundheitspolitik zu machen: „Die in den Gesundheits- und Pflegeberufen Tätigen leisten einen wichtigen Beitrag für unser Gemeinwesen. Sie verdienen unseren Respekt und Anerkennung. Die Attraktivität dieser Berufe muss auch im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert werden“ [5]. Das Bundesgesundheitsministerium hat 2010 einen Runden Tisch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Gesundheitswesen eingerichtet mit dem Ziel, u.a. Hemmnisse in der Aus- und Weiterbildung zu bekämpfen [6]. Der wissenschaftliche Beirat für Familienfragen hat in einer Neuauflage seines Gutachtens zu Ausbildung, Studium und Elternschaft der Medizin ein eigenes Kapitel gewidmet und konstatiert, dass nicht nur, aber vor allem auch weil die Medizin weiblich wird, sich die Studien- und Ausbildungsorganisation verändern muss [7]. Der Medizinische Fakultätentag Deutschland hat die Problematik aufgegriffen und 2010 einstimmig eine Resolution zur besseren Vereinbarkeit im Studium verabschiedet [8]. Der Präsident des Medizinischen Fakultätentages betont, dass „Vereinbarkeit von Familie und Beruf den höchsten Stellenwert für den Nachwuchs hat“ [9].

Problemfelder sind in den medizinischen Arbeitsbereichen vor allem dort, wo zeitintensiv vorwiegend hands-on gearbeitet und erhöhtes Zuwendungs-, Behandlungs- und Pflegeaufkommen (Care-Zeiten) nötig wird. Insofern muss überlegt werden, welche Arbeitszeiten bzw. Arbeitsabläufe man flexibilisieren kann. Die operativen Fächer, eine typische Männerdomäne, mit langen Zeiten im Operationssaal, sind dabei besonders stark betroffen, weshalb verstärkt Konzepte der Nachwuchsrekrutierung in der Zukunft nachgedacht wird [10]. Finden 45% der Studienanfängerinnen und -anfängern Chirurgie noch attraktiv, nimmt der Interessentenkreis bis auf 5% bei Studierenden nach dem Praktischen Jahr ab. Klassische Modelle an kleineren Krankenhäusern sehen den männlichen Oberarzt, der quasi rund um die Uhr arbeitet. Um ihn an das Krankenhaus zu binden und die Personalsituation möglichst zu stabilisieren, werden Zulagen oder andere Vergünstigungen geboten. Zukünftig kann es nicht darum gehen, dass sich kleinere Häuser durch Personalservices und Headhunter diese flexiblen und multipel einsetzbaren männlichen Fachärzte gegenseitig durch immer mehr Zugeständnisse abwerben. Vielmehr muss eine radikale Umorganisation erfolgen.

In der allgemeinen Personalpolitik, wie im universitären Rahmen, wird viel über die so genannte Gläserne Decke gesprochen [11]. Darunter wird verstanden, dass gut ausgebildete Frauen nicht in die Führungsetagen von Unternehmen, Aufsichtsräten und in akademische Spitzenpositionen gelangen sondern quasi, wie von einer unsichtbaren eben „Gläsernen Decke“ vom Aufstieg in die Spitze abgehalten werden. Zahlen aus Baden-Württemberg in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften zeigen, dass der Frauenanteil im Medizinstudium zunehmend steigt [http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/]. Derzeit liegt er bei 61%, wohingegen der Anteil im Jahr 2000 noch bei 52% lag. Bei den Promotionsabschlüssen von Frauen ist die Quote von 42% (2000) auf 55% gestiegen. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen wird noch fast die Hälfte, derzeit 46%, an Frauen vergeben. Betrachtet man die habilitierten Frauen, so liegt der Anteil gerade noch bei 25%. In Leitungspositionen finden wir nur noch einen Frauenanteil von 11%, aber mit akzeleriert steigender Tendenz.

In der Klinik für Kinder- und Jugendpsychiatrie/Psychotherapie des Universitätsklinikums Ulm liegt derzeit beispielsweise der Frauenanteil aller Angestellten bei 78%; 5% der Angestellten befindet sich in Elternzeit; im Projektbereich sind 88% Frauen beschäftigt [12]. Oftmals ist gerade in den psychosozialen Fächergruppen der Frauenanteil überproportional hoch. Ein wichtiges Anliegen ist es, den Mitarbeiterinnen, die schwanger sind oder Absichten zur Familiengründung haben, eine Planungssicherheit zu geben. Dies fordert einerseits ein erhöhtes Personalplanungsaufkommen für die Klinikleitung, andererseits können den Mitarbeiterinnen beispielsweise Forschungsstellen mit alternativen Arbeitsformen angeboten werden, die in Telearbeit und mit freier Zeiteinteilung zu organisieren sind. Außerdem wird nach Lösungen gesucht, junge Mütter schon während der Elternzeit dosiert in Forschungsprojekte (wieder-)einzubinden und an Weiterbildungsangeboten oder Veranstaltungen zu beteiligen. Problematisch bleibt jedoch die Tatsache, dass die Kontinuität im Projekt durch eine „Babypause“ gefährdet ist. Zwar hat hier die DFG, durch die großzügige Bewilligung weiterer Stellen in Vertretungszeiten, einen wichtigen Lösungsansatz eingebracht, in den meisten Projekten anderer Wissenschaftsförderer, wie dem BMBF, anderer Bunds- und Länderministerien oder EU, gibt es aber keine vergleichbaren karriere- und vereinbarkeitsfördernden Unterstützungsmaßnahmen. Lösungen von Vereinbarkeitsfragen sind nach unserer Auffassung keine reine Privatangelegenheit von Mitarbeiterinnen, sondern gehören als zentrale Managementaufgabe zu einer modernen zukunftsorientierten Personalpolitik im Gesundheitswesen [13].

In Abbildung 1 [Abb. 1] sind Aspekte eines familien- und karrierebewussten Krankenhauses zusammengestellt, die die derzeitige Situation in der Ärzteausbildung schildern und gleichzeitig verdeutlichen sollen, dass Familie und Karriere in der Ärzteausbildung gleichen Stellenwert erhalten müssen.

Die Familiensoziologie hat sich mit Familiengründungsmodellen gerade bei Akademikerinnen und Akademikern auseinandergesetzt [14], [15]. Meist folgt das Timing der Familiengründung dem Lebensphasenmodell in einem Nacheinander der Entwicklungsschritte Ausbildung - Berufseinstieg - Berufserfahrung - Familie (siehe Abbildung 2 [Abb. 2]), wobei schon in den 60er Jahren das Phänomen der weiblichen Doppelrolle in Familie und Beruf beschrieben wurde [16].

Der Anteil derer, die das Phasenmodell durchbrechen und ein Parallelisierungsmodell, also die Gleichzeitigkeit von Ausbildung bzw. Erwerbstätigkeit und Familie, eingehen, ist immer noch entsprechend vergleichbar gering [17]. Das führt dazu, dass es in Deutschland immer mehr sehr späte Erstgebärende bei Akademikerinnen gibt und einen hohen Anteil von Akademikerinnen, die sich überhaupt nicht für ein Kind entscheiden [18], [19], [20], [21]. Insofern ist ein Umdenken auch in den Leitungspositionen dahingehend notwendig, dass die Entzerrung der „rush-hour“ des Lebens in der Mitte der ärztlichen Aus- und Weiterbildung unterstützende und begleitende Maßnahmen seitens des Arbeitgebers erfordert. Das heißt auch, dass in Deutschland überlegt werden muss, inwieweit es Sinn macht, schon während des Studiums Kinder zu bekommen. Mit den Studien zur Familienfreundlichkeit im Medizinstudium wurden die Studierenden mit Kind(ern) als Expertinnen und Experten für die Ausbildungssituation mit Kind(ern) befragt. Aufgrund der Ergebnisse können nun deren Problemlage besser eingeschätzt werden. Weitere Ausführungen sind in den folgenden Beiträgen dieses Themenheftes zusammengefasst [22], [23]. 89% der Medizinstudierenden wollen Kinder [24], wobei sogar mehr Männer (79%) als Frauen (66%) eine dezidiertere Vorstellung über den Zeitpunkt der Familiengründung haben [25]. Bereits bei der Wahl der Facharztausbildung, z.B. für Anästhesie mit geregeltem Schichtbetrieb anstatt für ein zeitintensives chirurgisches Fach, entscheiden sich 26% der befragten Medizinstudentinnen aufgrund einer besseren Vereinbarkeit von Arztberuf und Familie, wohingegen Medizinstudenten sich eher aufgrund der besseren Zukunftsaussichten und Karriereperspektiven für eine Disziplin entscheiden [25]. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind sowohl für 96% der Medizinstudierenden [24] als auch 84% der Klinikärzte [26] das wichtigste Entscheidungsmerkmal im Arztberuf. Bereits 29% der Absolventinnen und Absolventen sind eineinhalb Jahre nach Studienabschluss verheiratet, 11% haben Kinder [27].

Während des Studiums gründen nur 4,2% der Medizinstudierenden eine Familie. Diese Studierenden sind zudem meist bereits älter, haben eine Ausbildung in Gesundheitsberufen und sind neben dem Studium weiterhin erwerbstätig [22], [28], [29], [30], [31], [32]. Die Nebenbeschäftigung während des Studiums und der Familienpflichten wirkt sich entsprechend verlängernd auf die Studiendauer aus. Auf die Frage nach dem richtigen Zeitpunkt zur Familiengründung sieht ein Drittel keinen idealen Zeitpunkt [22]; 42% der Befragten favorisieren den klinischen Studienabschnitt. Auffällig ist, dass 76,7% der Befragten im vorklinischen und 56,0% im klinischen Studienabschnitt Vereinbarkeitsprobleme, wie z.B. die hohe Anzahl der Pflichtanwesenheitsstunden, die spätnachmittäglichen Kurse, die verdichtete Prüfungsbelastung sowie den starren Stundenplan, erkennen. Eine Studienverzögerung müssen überwiegend Mütter (72,0%) in Kauf nehmen, während 78,4% der befragten Väter ihr Studium nicht verlangsamen müssen.

Die hier aufgeführten Beispiele sind auch übertragbar auf eine ähnliche Problemsituation in der ärztlichen Weiterbildung, z.B. unflexible Arbeitsorganisation, schlechtes, unplanbares Zeitmanagement sowie streng regulierte Weiterbildungsvorschriften, die weniger auf Inhalte als auf strukturelle Faktoren fokussiert sind. Eine wesentliche Aufgabe für eine familienfreundliche Aus- und Weiterbildung in der Medizin wird es sein, die Strukturen stärker zu flexibilisieren und Freiräume für individuelle Gestaltungsmöglichkeiten einzuräumen. Familienfreundlichkeit darf aber nicht den Leistungsanspruch gefährden. Für alle in Aus- und Weiterbildung befindlichen müssen dieselben inhaltlichen Ausbildungsstandards und Leistungsanforderungen gelten. Allerdings sollten alternative Ausbildungskonzepte entwickelt werden, die eine zeitliche Flexibilität und Unabhängigkeit ermöglichen, z.B. E-Learning und Aufzeichnung von Vorlesungen, Kompensationsmöglichkeiten für Prüfungsleistungen und anwesenheitspflichtige Veranstaltungen, Lehre und Prüfungen in der Kernarbeitszeit.

Der in Ulm entwickelte Elternpass und die semesterübergreifende Vereinbarung für studierende Eltern kann ebenfalls auf das Krankenhaus in Form einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zur Facharztausbildung übertragen werden [23], [33]. Der Elternpass eröffnet die Möglichkeit, dass Eltern mit einer gewissen Selbstverständlichkeit wahrgenommen werden, ohne sich und ihre Situation jeweils immer wieder neu erklären zu müssen. Dies ist zwar eine Form von Symbolpolitik und definiert aber gleichzeitig eine wahrnehmbare explizit familienfreundliche Haltung eines Krankenhauses.

Am Runden Tisch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Gesundheitswesen des Bundesgesundheitsministeriums wurde festgehalten, dass Mutterschutzregelungen die medizinische Aus- und Weiterbildung nicht unangemessen behindern dürfen. Die Mutterschutzregelungen sollen entsprechend überarbeitet werden [34]. Auf europäischer Ebene wird im Moment versucht, die Mutterschutzzeit von 14 auf 18 bzw. 20 Wochen zu verlängern, was die deutsche Wirtschaft ca. 1,5 Milliarden Euro kosten würde [35]. Ein interdisziplinäres Mutterschutzgutachten weist nach, dass es keine medizinische Evidenz für die Forderung der Verlängerung der Mutterschutzfristen gibt [36]. Aus medizinischer Sicht gibt es gynäkologisch, pädiatrisch, psychiatrisch und bindungstheoretisch keine stichhaltigen Forschungsergebnisse, die eine Verlängerung des Mutterschutzes rechtfertigen würden. Vielmehr bestehen in Deutschland andere Instrumente, wie beispielsweise die Elternzeit, die den Schutz für Kinder und junge Familien garantiert. Auch die Deutsche Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe hat sich diesem Statement angeschlossen [37]. Eine amerikanische Studie hat den Gesundheitszustand von Kindern von Gynäkologinnen, die die Schutzfristen vor der Geburt nicht eingehalten haben, mit der Gesundheit der Kinder von Ehefrauen von Gynäkologen verglichen [38]. Es wurde festgestellt, dass bei den Kindern der Gynäkologinnen, die bis kurz vor der Geburt berufstätig waren, eine höhere Rate an fetaler Wachstumsretardierung, Frühgeburtlichkeit und Präeklampsie vorkamen. Insofern muss auch beachtet werden, dass Forderungen zur Einschränkung von Schutzvorschriften welche sich allein am Karriere- oder Weiterbildungsinteresse der Mutter orientieren, ohne eine ausgewogene Gefahrenanalyse zu berücksichtigen, neue Gefahren für Mutter und Kind mit sich bringen können. Eine Versachlichung der Debatte, sowie eine Sichtung der empirischen Befundlage scheinen hier dringend geboten.

Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) zahlt mittlerweile für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die wegen Schwangerschaft oder Familienpflichten (Elternzeit, Pflegemonate) ausfallen, eine zweite Forschungsstelle [http://www.dfg.de]. Hierbei wird aber auch eine mögliche Konkurrenzsituation zwischen Mitarbeitenden, die gerade pausieren, und der Vertretungsperson erzeugt. Bedenken könnten entstehen, inwieweit eine Vertretung vielleicht besser arbeitet und eine Weiterbeschäftigung gefährdet. In der Klinik für Kinder- und Jugendpsychiatrie der Uniklinik Ulm wurde zusätzlich ein anderes Modell aufgegriffen. Die erste Seniorvertretungsprofessur einer Professorin, die an einer anderen Universität emeritiert ist, übernimmt die Elternzeitvertretung einer W3-Professorin. Ohne Karriere- und Profilierungsabsichten kann die Seniorprofessorin sofort einsteigen und ihre Erfahrungen im wissenschaftlichen Arbeiten an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergeben. Die Kosten sind sehr gering, da die pro-bono Professur unentgeltlich konzipiert ist.

In der Medizin könnten aktive Seniorinnen und Senioren stärker als Supervisoren in der Ärzteausbildung eingebunden werden, wie es an der Ulmer Kinder- und Jugendpsychiatrie in einem anderen Kontext mit einem erfahrenen Facharzt praktiziert wird. Bisher wurden transgenerationale Transfers eher auf Pflegetransfers und Geldtransfers bezogen. Der Transfer von Humanvermögen sollte auch in den Medien stärker berücksichtigt werden.

Sowohl das Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) als auch die Bundesärztekammer haben Broschüren zum familienfreundlichen Arbeitsplatz im Krankenhaus herausgegeben, in denen best-practice Beispiele und Checklisten für ein familienfreundliches Krankenhaus beschrieben sind [39], [40].

Familienkompetenz wird v.a. dadurch wertgeschätzt, dass gleichberechtigte Karrierechancen gerade auch für Ärztinnen und Ärzte sowie attraktive Grundbedingungen gegeben sind. Die Arbeitsbedingungen in Krankenhäusern sind allerdings meist immer noch geprägt durch „Rund-um-die-Uhr-Dienst“ und kurzfristige Änderungen des Dienstplans. Für Familien ist jedoch ein verlässliches, langfristig planbares Zeitmanagement ein wesentlicher Faktor. Sind viele Väter und Mütter pro Arbeitseinheit (Station, OP) im Einsatz, erhöht sich auch das Ausfallrisiko durch beispielsweise Kinderkrankheit o.ä.. Ärzteteams brauchen also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die extrem kurzfristig Dienste übernehmen können und dazu auch die Bereitschaft haben [40]. Oft haben Ärztinnen und Ärzte wenig Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung, weil alle Dienste besetzt sein müssen, weshalb es auch zu unattraktiven Arbeitszeiten kommt. Zeitmanagement wird zur absoluten Schlüsselaufgabe für die Führungsebene. Man muss sich beispielsweise verlassen können, dass Übergaben und Visiten zu dem festgesetzten Zeitpunkt stattfinden, und nicht nach den unkalkulierbaren Vorstellungen des Chefarztes/der Chefärztin frei vereinbart werden.

Die Medizinische Hochschule Hannover (MHH) hat neben den Forschungsanreizen im Rahmen der leistungsorientierten Mittelvergabe (LOM), die es an fast allen deutschen Universitätsklinika gibt, eine „Familien-LOM“ eingeführt (http://www.mh-hannover.de/familie.html). Eine Abteilung der MHH erhält einen finanziellen Zuschlag, wenn eine beschäftigte Ärztin innerhalb eines Jahres nach der Geburt ihres Kindes an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt. So wird weiblicher wissenschaftlich-ärztlicher Nachwuchs bzw. die Entwicklung von klinikinternen Unterstützungsstrukturen gefördert. Andere Krankenhäuser, beispielsweise das Zentrum für Psychiatrie Südwürttemberg, haben Umlagemodelle, also ein Pool-Modell. Schwangerschaftsvertretungen werden nicht aus dem Abteilungsbudget finanziert, sondern aus einem gemeinsamen Pool-Budget. Dadurch wird zwar nicht die fehlende Ärztin ersetzt, aber Abteilungsleiterinnen und -leiter sind nicht in finanzieller Not, wenn eine Mitarbeiterin ausfällt.

Im Beitrag zu praktischen Ansätzen für ein familienfreundliches Medizinstudium von Liebhardt et al. in diesem Heft wird gezeigt [23], dass familienfreundliche Maßnahmen, wie Kinderbetreuungseinrichtungen, Service und Beratung sowie Familienaudits häufiger in großen Kliniken angeboten werden. Kleinere Krankenhäuser weisen hier deutliche Defizite auf. Viele Medizin führenden Universitäten bzw. Universitätsklinika sind durch das Audit berufundfamilie der Hertie-Stiftung auditiert. Allerdings bieten bei kleineren Häusern zwischen 300 und 600 Betten nur 25% der Häuser familienfreundliche Maßnahmen [39]. In Deutschland werden Modelle benötigt, die helfen in kleinen Häusern auf dem Land erfolgreiche Familienfreundlichkeit zu praktizieren. So hat die Universität Ulm zusammen mit ihren Akademischen Lehrkrankenhäusern ein regionales Netzwerk gebildet, deren Krankenhäuser sich einmal jährlich treffen und voneinander lernen möchten. Baden-Württemberg wird in den nächsten Jahren 7 Millionen Euro in strukturelle Verbesserungen in der ärztlichen Versorgung auf dem Land investieren. Die baden-württembergische Gesundheitsministerin, Dr. Monika Stolz, forderte bei der Vorstellung dieses 10-Punkte-Aktionsprogrammes in Mutlangen: „Die Medizin wird weiblicher. Wir brauchen vor Ort dringend Strukturen, die es ermöglichen, Beruf und Familie in Einklang zu bringen um damit auch den Beruf des Allgemeinmediziners attraktiv zu gestalten.“ Ein wesentlicher Punkt des Förderprogramms sei es deshalb, Einrichtungen einen Anschub zu geben, die mit innovativen, familienfreundlichen Ansätzen zur ambulanten ärztlichen Versorgung auf dem Land beitragen [41].

Unterschiede gibt es auch zwischen Universitäten und Universitätsklinika. So haben vor allem Universitäten ihren Karriereservice professionalisiert, wohingegen an Universitätsklinika kaum Beratung beispielsweise zur Facharztausbildung oder wissenschaftlicher Karriere und Vereinbarkeitsfragen angeboten wird. Hier sollten für junge Ärztinnen und Ärzte deutlich mehr Anstrengungen unternommen werden, Beratung und Services sowohl hinsichtlich Karriereplanung als auch hinsichtlich Vereinbarkeitsfragen zu Beruf und Familie anzubieten. Eine integrale Karriere-Familie-Beratung ist gerade auch auf dem Hintergrund der sich verändernden Lebenskonzepte und -ansprüche wichtig, denn die zukünftigen Generationen legen zunehmend wert auf eine ausgeglichene Balance von Arbeit und Familie [24], [25].

Die Quote der Teilzeitbeschäftigung im Arztberuf liegt bei ca. 90% [20], wobei Zweidrittel davon Ärztinnen sind. Da in Zukunft eine steigende Frauenquote im Arztberuf zu erwarten ist, wird auch das traditionelle Modell „Vollzeit-Facharzt mit kontinuierlicher Überlastung bis zur Berentung“ nicht mehr das Arztbild der Zukunft sein. Die Ärzteschaft wird sich verändern, weshalb sich auch die klinischen Strukturen und Arbeitsbedingungen ändern müssen. Dabei könnte deutlich mehr Personal zeitgleich ausgebildet werden, das sich dann in Form von Jobsharing-Modellen Arztstellen teilt. Dieses Personal wird auf gleichem Ausbildungsniveau sein müssen, was jedoch Mehrkosten verursachen wird. Die Berechnungsgrundlagen und die bisherigen Annahmen zur Wertschöpfung eines Ausgebildeten in der Medizin müssen neu beziffert werden, weil es mehr Familienzeiten geben wird. Berufliche Pausen und Teilzeitarbeit sind derzeit noch geschlechtsspezifische Phänomene von Frauen, denen durch die Babypause häufig langfristige Nachteile entstehen.

Arbeitszeitreduzierte Modelle, vollzeitnahe Beschäftigung sowie flexible Reduzierung von Arbeitszeiten, sind Zukunftsmodelle. Dazu braucht es allerdings technische Unterstützung, wie beispielsweise vermehrte Telearbeit und elektronisch unterstütztes, vernetztes Arbeiten, das ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht, insbesondere für die zunehmenden ärztlichen Dokumentationsaufgaben, die nicht am Krankenbett erledigt werden müssen. Oftmals verhindern jedoch datenschutzrechtliche Gründe alternative Lösungen, weil eine Firewall der Institution einen Zugriff auf klinikinterne Daten von außerhalb verweigert. Elektronische Lösungen müssen zukünftig stärker im Kontext von Familienpflichten entwickelt werden, weil erst durch den Ausbau von Kompetenzen für elektronische Problemlösungen eine höhere zeitliche und ortsunabhängige Flexibilisierung erreicht werden kann.

Die Visiten-Kultur muss sich dahingehend ändern, dass Tagesabläufe nach arbeitszeitreduzierten Modellen umstrukturiert werden, wobei Teilzeitkräfte kein schlechtes Gewissen haben dürfen. Es braucht eine neue Kultur von Übergaben und Dienstplänen. Beispielsweise könnten elektronisch unterstützt mit Handhelds Modelle für bessere Übergaben mit gleichzeitiger Dokumentation organisiert werden.

In fast allen Weiterbildungsordnungen ist eine Weiterbildung in Teilzeit möglich [23], was ein großer Schritt in die richtige Richtung ist. Jedoch dauert eine bisherige Weiterbildung ein bis vier bzw. fünf Jahre, was sich in Teilzeit entsprechend auf zehn Jahre verlängert. Problematisch dabei ist, dass eine Fachärztin oder ein Facharzt dadurch sehr spät erst dem Gesundheitswesen zur Verfügung steht. Die Ärztekammern sollten hier überdenken, inwieweit die Anforderungen stärker inhaltlich anstatt nach dem entsprechenden Anstellungsverhältnis definiert werden. Auch hier könnten elektronische Lösungen die Weiterbildung bereichern und eine sinnvolle Alternative zur Präsenzausbildung bieten, um die Länge von Ausbildungszeiten zu reduzieren.

Derzeit können große Kliniken Vereinbarkeitslösungen besser umsetzen. Die größten Probleme bestehen für die Medizin auf dem Land und in den operativen Fächern. Kammern und Verbände müssen Vereinbarkeitslösungen stärker fördern und Ausbildungsanforderungen in den Weiterbildungsordnungen flexibilisieren, indem primär eine inhaltliche Ausrichtung und Überprüfung erfolgt. Betriebseigene Kinderbetreuung ist wichtig, aber löst nicht alle Probleme. Männer verändern sich hin zu mehr Familienorientierung. Das Modell „Ein teurer Facharzt“ ist ein Auslaufmodell. Es braucht flexible Arbeitsmodelle in kollegialer Subsidiarität. Während für Fragen der Vereinbarkeit und Kinderbetreuung das Verständnis zunehmend wächst, ist trotz der Expertise vieler Krankenhäuser für gesundheitliche Beeinträchtigungen und Pflege im Alter, das Verständnis für die immer größer werdenden Herausforderungen an in der Medizin Tätige im Bereich der Pflege ihrer Angehörigen noch sehr gering. Das BMFSFJ hat mit dem Entwurf eines Pflegezeitgesetzes hier einen eher vorsichtigen, auf Freiwilligkeit beruhenden Ansatz in die Diskussion gebracht. Gerade im Gesundheitswesen böten sich hier Modellprojekte, welche haushaltsnahe Dienstleistungen, Pflegeleistungen und Unterstützung von Angehörigenpflege kombinieren, modellhaft an. Solche Modelle von Expertinnen und Experten, welche selbst betroffen sind, könnten auch die Qualitätsstandards in der Pflege allgemein positiv beeinflussen. Daher sollte verstärkt modellhaft gelingende Vereinbarkeit von Arztberuf und Familie insbesondere in strukturschwachen Gebieten erprobt werden. Letztlich haben wir zu wenig verlässliche Daten über die Wünsche und Bedürfnisse junger Ärztinnen und Ärzte sowie gewünschter Lösungsansätze. Auf der Grundlage empirischer Daten sollten Familien-Karriere-Modelle (career-family-balance) konzipiert sowie Beratungsstrukturen dazu angeboten werden. E-Learning und ortsunabhängige elektronische Dokumentationssysteme sollten vermehrt eingesetzt werden. Familienfreundlichkeit kann dadurch gefördert werden, dass berufliche Pausen wegen Familienpflichten nicht zum Nachteil von Angestellten und Abteilungen führen, sondern kreative Lösungen für Vertretungsmodelle entwickelt werden, die durch Umlage- und Anreizmodelle für Familie und Krankenhaus unterstützt werden.

Die Autoren erklären, dass sie keine Interessenkonflikte im Zussammenhang mit diesem Artikel haben.