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Symposium-Vorsitz: PD Dr. Morten Wahrendorf, DrPH David Beck, Prof. Dr. med. Steffi Riedel-Heller

Einladende Organisation: DGSMP, AG Mental Health

Symposium-Vortragende: David Beck, Ute Schröder, Meike Heming, Thorsten Lunau

Inhalt: Psychische Erkrankungen sind maßgeblich für Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsminderung verantwortlich und gehören zu den wichtigsten Ursachen für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Beispielsweise, erfolgen mehr als ein Drittel der neuen Erwerbsminderungsrenten aufgrund psychischer Indikationen. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Frage nach betrieblichen Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung mentaler Gesundheit zunehmend an Bedeutung. Das Symposium beleuchtet anhand von quantitativer und qualitativer Forschung den Stellenwert, die Wirksamkeit und die aktuellen Bedingungen betrieblicher Maßnahmen zur Förderung mentaler Gesundheit. Dabei werden sowohl Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes zur Reduzierung psychischer Belastungen als auch Maßnahmen der Früherkennung und Intervention betrachtet. Nach einer Einführung in das Thema werden in vier Beiträgen verschiedene Aspekte beleuchtet, gefolgt von einer abschließenden Diskussion.

David Beck et al. untersuchen anhand der Daten der Europäischen Unternehmenserhebung über neue und aufkommende Risiken (ESENER, Erhebungswellen 2014 und 2019) wie verbreitet einzelne betriebliche Präventionsmaßnahmen sind (inkl. Umgang mit arbeitsbedingtem Stress, überlangen Arbeitszeiten, Konflikten, Mobbing und Bedrohungen am Arbeitsplatz). Dabei zeigen sie, dass eine formelle Gefährdungsbeurteilung (inkl. Berücksichtigung psychischer Belastungen) zwar erwartungsgemäß die Umsetzung solcher Maßnahmen begünstigt, aber auch, dass ein nennenswerter Anteil von Betrieben (v.a. kleinere Betriebe) diese Maßnahmen auch ohne Gefährdungsbeurteilung durchführen. Beck et al. diskutieren davon ausgehend, dass die Fokussierung auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung zur Beschreibung der betrieblichen Praxis nicht ausreicht.

Ute Schröder et al. gehen im zweiten Betrag auf Grundlage der Ergebnisse der qualitativen Evaluation der Interventionsstudie friaa (Frühe Intervention am Arbeitsplatz) der Frage nach, ob Beschäftigte mit psychischen Krisen mit einer psychotherapeutischen Sprechstunde am Arbeitsplatz (PT-A) frühzeitig unterstützt werden können. Sie zeigen anhand von qualitativen Interviews von Beschäftigen, dass belastete Beschäftigte, die diese Sprechstunde nutzen, im Vergleich zu Beschäftigten mit Klinikaufenthalt ihre Arbeitsfähigkeit insgesamt höher einschätzen und besserer Werte für Selbstwirksamkeit und soziale Beziehungen haben, und auch frühzeitig Bewältigungsstrategien entwickeln.

Meike Heming et al. stellen Befunde der quantitativen Evaluation der friaa-Studie vor und analysieren die Daten von über 500 Beschäftigten. Sie untersuchen, ob der mögliche Nutzen einer psychotherapeutischen Sprechstunde am Arbeitsplatz (PT-A) für die mentale Gesundheit von psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz abhängt und ob psychosoziale Belastungen mit mentaler Gesundheit zusammenhängen. Der Fokus liegt dabei auf dem psychosozialen Sicherheitsklima (englisch „psychosocial safety climate“). Vorliegende Querschnittbefunde sprechen für eine bessere mentale Gesundheit im Falle geringer Arbeitsbelastungen, insbesondere bei Vollzeitbeschäftigten.

Im letzten Beitrag beschäftigt sich Thorsten Lunau mit den Auswirkungen einer sich veränderten Arbeitswelt, die durch die doppelte Transformation von Dekarbonisierung und Digitalisierung geprägt ist. Auf Basis einer Literaturrecherche und qualitativer Interviews in besonders betroffenen Branchen (Automobil- und Medizintechnikbranche) präsentiert er Ansätze zur gesundheitsförderlichen Gestaltung dieser Transformation auf betrieblicher Ebene. Er betont dabei, dass der betriebliche Arbeitsschutz nur eines von vielen Elementen ist. Zentral ist zudem eine werteorientierten Unternehmensstrategie, die den Beschäftigten wertschätzt und sich unter anderem in partizipativen Entscheidungsprozessen, einer gesundheitsorientierten Führungskultur und der Kompetenzentwicklung der Beschäftigten ausdrückt.

Die Autoren geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.

Die Autoren geben an, dass kein Ethikvotum erforderlich ist.