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Einleitung/Zielsetzung: Die Posterpräsentation diskutiert die Ergebnisse von zwei Studien, die sich mit der Analyse von individuellem Diskriminierungserleben am Arbeitsplatz und dessen Assoziation mit Präsentismus befassen. Zusätzlich werden im Rahmen der Erhebungen potenzielle organisationale Schutzfaktoren von Präsentismus und Diskriminierung untersucht.

Präsentismus, definiert hier als die Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit, ist mit zahlreichen negativen gesundheitlichen und betrieblichen Konsequenzen verbunden [1]. Zudem weisen existierende Studien auf eine positive Assoziation zwischen individuellem Diskriminierungserleben und Präsentismus hin [2]. Die primären Forschungsfragen der durchgeführten Studien sollen demnach untersuchen, ob auch in den vorliegenden Studien eine signifikante positive Assoziation zwischen individuellem Diskriminierungserleben am Arbeitsplatz und Präsentismus vorliegt. Ferner wird geprüft, ob Personen, die multiple Diskriminierungsformen erleben, höheren Präsentismus aufweisen als solche, die nur eine Form von Diskriminierung erleben. Als sekundäre Forschungsfragen wird die Rolle von organisationalen Faktoren (Hierarchien im Unternehmen und der Aspekt der gesundheitsorientierten Führung) als potenzielle Moderatoren im Zusammenhang von Diskriminierung und Präsentismus untersucht.

Methoden: Die Analysen basieren auf zwei Querschnittserhebungen mit Beschäftigten aus den Jahren 2020/2021 (N = 823) und 2023 (N= 831). In der ersten Studie werden die Hauptforschungsfragen untersucht, während in der zweiten Studie diese repliziert und zusätzlich die potenziellen Moderatoren untersucht werden.

Die Erhebung von Diskriminierungserleben folgt einem mehrstufigen Ansatz gemäß dem Leitfaden zur migrationssensiblen Gesundheitsberichterstattung des Robert Koch-Instituts [3], [4]. Präsentismus wurde über die Anzahl der Tage erfasst, die eine Person trotz Krankheit zur Arbeit gegangen ist. Hierarchien im Unternehmen wurde mit einer Ratingskala von 1 (flach hierarchisch) bis 10 (stark hierarchisch) erfasst und gesundheitsorientierte Führung wurde ebenfalls über eine validierte Skala operationalisiert [5]. Die Datenanalyse umfasst deskriptive Analysen und Regressionen, unterstützt durch Directed Acyclic Graphs (DAGs) zur Identifizierung relevanter Kontrollvariablen.

Ergebnisse: Beide Studien zeigen eine statistisch signifikante positive Assoziation von Diskriminierungserleben mit Präsentismus (β = 5.66, t(743) = 4.01, p < .001; β = 8.559, t(802) = 3.22, p = .0013). Deskriptive Analysen zeigen, dass Personen, die mehrere Formen von Diskriminierung erleben, mehr Präsentismus aufweisen als Personen, die nur eine Form der Diskriminierung erleben. In der zweiten Studie zeigt sich zudem, dass gesundheitsorientierte Führung (β = -26.52, t(501) = -6.73, p < .001) und flache Hierarchien im Unternehmen (β = 2.65, t(789) = 2.68, p = .008) als statistisch signifikante Moderatoren wirken.

Schlussfolgerung: Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung von Diskriminierungserleben im Arbeitskontext und dessen Zusammenhang mit Präsentismus. Asymmetrischen Machtverhältnisse im Arbeitskontext, die mit dem individuellen Diskriminierungserleben in Zusammenhang stehen, scheinen auch mit der Anwesenheit am Arbeitsplatz bei Krankheit zusammenzuhängen. Die Studien leisten einen wichtigen Beitrag zum methodischen und inhaltlichen Diskurs über die Erhebung von Diskriminierungserleben im Kontext von (Arbeits-)Gesundheit und betonen die Notwendigkeit einer integrativen Betrachtung von individuellen Erfahrungen und organisationalen Rahmenbedingungen.

Die Autoren geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.

Die Autoren geben an, dass ein positives Ethikvotum vorliegt.