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81. Jahresversammlung der Deutschen Gesellschaft für Hals-Nasen-Ohren-Heilkunde, Kopf- und Hals-Chirurgie e. V.

Deutsche Gesellschaft für Hals-Nasen-Ohren-Heilkunde, Kopf- und Hals-Chirurgie e. V.

12.05. - 16.05.2010, Wiesbaden

Erarbeitung eines standardisierten Personalentwicklungsinstrumentes für HNO-Kliniken

Meeting Abstract

  • corresponding author Marc H. Unkelbach - Uniklinik Würzburg, Deutschland
  • Andreas Radeloff - HNO, Universität Würzburg, Deutschland
  • Wolf Unkelbach - Beratung, Stuttgart, Deutschland
  • Heike Kühn-Inacker - HNO, Universität Würzburg, Deutschland
  • Rudolf Hagen - HNO, Universität Würzburg, Deutschland

Deutsche Gesellschaft für Hals-Nasen-Ohren-Heilkunde, Kopf- und Hals-Chirurgie. 81. Jahresversammlung der Deutschen Gesellschaft für Hals-Nasen-Ohren-Heilkunde, Kopf- und Hals-Chirurgie. Wiesbaden, 12.-16.05.2010. Düsseldorf: German Medical Science GMS Publishing House; 2010. Doc10hnod114

DOI: 10.3205/10hnod114, URN: urn:nbn:de:0183-10hnod1142

Veröffentlicht: 22. April 2010

© 2010 Unkelbach et al.
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Gliederung

Text

Aktive Personalentwicklung ist ein in Kliniken häufig vernachlässigtes Thema. Nachdem der Wettbewerb um die besten Absolventen mittlerweile auch die Kliniken erreicht hat – in manchen Fachgebieten bestehen bereits personelle Engpässe – wird Ausbildungsqualität zunehmend Bedeutung erlangen. Aus privatwirtschaftlichen Bereichen ist bekannt, dass besonders qualifizierte Bewerber den Arbeitgeber wählen, bei dem sie die beste Ausbildung für ihr persönliches Vorankommen erwarten.

Ziel des Projektes war die Erarbeitung eines Personalentwicklungsinstrumentes, das die Ausbildungsschritte von Ärzten vom Berufsanfänger bis hin zum Kandidaten für eine leitende Position transparent darstellt. Das Konzept ist nicht auf den typischen fachspezifischen Operations- und Ausbildungskatalog aufgebaut , sondern berücksichtigt das gesamte Anforderungsprofil des an einer Universitätsklinik tätigen Arztes. Es wurde ein spezieller Fragebogen entwickelt, der die wesentlichen Tätigkeitsfelder von Klinikärzten umfasst: Klinik, Forschung, Lehre, Administration, Zeitmanagement, Teamfähigkeit und Personalentwicklung. Die Evaluation soll mindestens einmal jährlich gemeinsam vom direkten Vorgesetzten (Oberarzt) und dem zu beurteilenden Mitarbeiter unter Supervision des Klinikchefs erfolgen. Dadurch soll neben der individuellen Entwicklung des Mitarbeiters auch die Qualität der Ausbildung transparent werden.