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7. Deutscher Kongress für Versorgungsforschung des Deutschen Netzwerks für Versorgungsforschung

16. - 18.10.2008, Köln

Management-Fitness im Veränderungsprozess: Analyse von Bereitschaft, Motivation und Befähigung der Führungsmannschaft am Beispiel GKV

Meeting Abstract

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  • Nina Rösel - Medizinische Hochschule Hannover, Inst. f. Epidem., Soz.med. und Gesundheitssystemforschung, Hannover
  • Kristin Greif - Medizinische Hochschule Hannover, Inst. f. Epidem., Soz.med. und Gesundheitssystemforschung, Hannover
  • Matthias P. Schönermark - Medizinische Hochschule Hannover, Inst. f. Epidem., Soz.med. und Gesundheitssystemforschung, Hannover

7. Deutscher Kongress für Versorgungsforschung des Deutschen Netzwerks für Versorgungsforschung. Köln, 16.-18.10.2008. Düsseldorf: German Medical Science GMS Publishing House; 2008. DocE6.5

Die elektronische Version dieses Artikels ist vollständig und ist verfügbar unter: http://www.egms.de/de/meetings/dkvf2008/08dkvf106.shtml

Veröffentlicht: 6. Oktober 2008

© 2008 Rösel et al.
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Gliederung

Text

Fragestellung: Innovationen sind derzeit in der gesetzlichen Krankenversicherung an der Tagesordnung. Produkt- und Tarifinnovationen, Vertragsinnovationen oder neue Kooperationsformen führen zu weit reichenden Veränderungsprozessen in Abläufen und Organisation von Unternehmen. Darüber hinaus erfordern nicht zuletzt seit Inkrafttreten des GKV-WSG zunehmender Wettbewerb und veränderte Kundenbedürfnisse neue Strategien und eine neue unternehmerische Aufstellung. Diese Veränderungsorientierung muss sich auch in der direkten Führungsarbeit wieder finden. Die Führungskräfte als zentraler Motor des Veränderungsprozesses stehen in dieser Verantwortung vor neuen Anforderungen, die neben einem veränderten Führungsverhalten auch die entsprechenden Kompetenzen erfordern.

Methoden: Der entwickelte Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die Management-Fitness im Veränderungsprozess hinsichtlich Bereitschaft, Motivation und Befähigung zu überprüfen. Ein fragebogenbasiertes Self-Assessment bietet den analytischen Rahmen zur Beantwortung von zwei zentralen Fragestellungen: Wie gut ist die Führungsmannschaft auf den anstehenden Veränderungsprozess vorbereitet? Bietet das Unternehmen seiner Führungsmannschaft den notwendigen Rahmen, um in dieser Situation effizient führen zu können? Aus den Ergebnissen kann ein umfassendes Bild der Führungsmannschaft in der spezifischen Führungssituation des Unternehmens gewonnen werden, welches die Ableitung von handlungsorientierten Optimierungsansätzen erlaubt.

Ergebnisse: Im Ergebnis lag eine detaillierte Landkarte der Veränderungsfähigkeit sowohl von Führungsmannschaft als auch vom Unternehmen selbst vor. Konkrete Handlungsfelder wurden daraufhin definiert: Bereitschaftsdefizite wurden über optimierte Kommunikationsroutinen adressiert, das Anreizsystem wurde auf seine Motivationswirkung hin überprüft und die Anpassung des Schulungsprogramms für Führungskräfte diente dem gezielten Abbau von Befähigungsdefiziten.

Schlussfolgerung: Innovationen erfordern Veränderung. Die nachhaltige Unterstützung von initiierten Veränderungsprozessen kann nur durch zielgerichtete Maßnahmen erfolgen. Für das Top-Management von GKV-Unternehmen ist es daher wichtig zu wissen, welche Führungskräfte für anstehende Veränderungen gut gewappnet sind und wo möglicherweise Unterstützung benötigt wird, um als Veränderungsmanager die Mitarbeiter durch die anstehenden Aufgaben zu führen.