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GMS Zeitschrift für Medizinische Ausbildung

Gesellschaft für Medizinische Ausbildung (GMA)

ISSN 1860-3572

Familienfreundlichkeit als Zukunftsfrage in Unternehmen

Forschungsarbeit Humanmedizin

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  • corresponding author Erich Stutzer - Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, FaFo FamilienForschung Baden-Württemberg, Stuttgart Deutschland

GMS Z Med Ausbild 2012;29(2):Doc34

doi: 10.3205/zma000804, urn:nbn:de:0183-zma0008048

Dieses ist die Originalversion des Artikels.
Die übersetzte Version finden Sie unter: http://www.egms.de/en/journals/zma/2012-29/zma000804.shtml

Eingereicht: 3. März 2011
Überarbeitet: 6. Dezember 2011
Angenommen: 13. Januar 2012
Veröffentlicht: 23. April 2012

© 2012 Stutzer.
Dieser Artikel ist ein Open Access-Artikel und steht unter den Creative Commons Lizenzbedingungen (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.de). Er darf vervielfältigt, verbreitet und öffentlich zugänglich gemacht werden, vorausgesetzt dass Autor und Quelle genannt werden.


Zusammenfassung

Familienfreundlichkeit wird heute als wesentliche Zukunftsfrage für Unternehmen diskutiert und Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik gelten als zukunftsweisende Entscheidungen in Unternehmen. Dies geschieht vor dem Hintergrund einer zukunftsfähigen Personalpolitik in Zeiten zurückgehender Erwerbspersonenzahlen, eines zunehmenden Fachkräftemangels und der Alterung der Belegschaften. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen werden ein Schlüssel im Wettbewerb um Personal. Bei der Wahl des Arbeitgebers ist Familienfreundlichkeit ein wichtiges Thema geworden. Erwerbsbeteiligung und Qualifikation von Frauen, insbesondere von Müttern haben sich stark erhöht. Zur Umsetzung und Realisierung des Erwerbswunsches bedürfen sie allerdings Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Familienbewusste Maßnahmen führen nachweislich zu einer höheren Mitarbeiterproduktivität. Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter steigen, Fehlzeiten gehen zurück, die Humankapitalakkumulation erhöht sich. Handlungsfelder für familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen reichen von Arbeitszeit- und Organisationsfragen über Elternzeit und Wiedereinstiegsprogramme, unterschiedlichen Kinderbetreuungsangeboten bis hin zu Serviceleistungen für Familien. Zukünftig dürfte mit der demographischen Entwicklung aber auch die Frage nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege immer wichtiger werden, genauso wie der Erhalt der Qualifikation und Arbeitskraft der älter werdenden Belegschaft. Familienfreundlichkeit ist Teil der gesamten Unternehmenskultur.

Schlüsselwörter: Familienbewusste Personalpolitik, Familienfreundlichkeit in Unternehmen, Vereinbarkeit Beruf und Familie, Demografischer Wandel, Bildungsniveau, Fachkräftemangel, Feminisierung im Arztberuf, Kompetenzzentrum Beruf & Familie, Kosten-Nutzen-Analyse


Familienfreundlichkeit als grundlegender strategischer Vorteil

Familienfreundlichkeit wird heute als wesentliche Zukunftsfrage für Unternehmen diskutiert. Familienfreundliche Maßnahmen sind keine „weichen“ Faktoren, sondern „harte“ Standortfaktoren geworden. Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik gelten als zukunftsweisende Entscheidungen in Unternehmen und immer mehr Unternehmen messen diesem Thema eine hohe Bedeutung zu. Inzwischen sind es 72% der Geschäftsführer und Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen, die familienfreundlichen Maßnahmen eine hohe Bedeutung zumessen, und der Trend weist nach oben [5] Dies geschieht vor dem Hintergrund einer zukunftsfähigen Personalpolitik in Zeiten zurückgehender Erwerbspersonenzahlen, eines zunehmenden Fachkräftemangels und der Alterung der Belegschaften. Qualifiziertes und motiviertes Personal ist eine wichtige Ressource in Unternehmen. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen werden ein Schlüssel im Wettbewerb um Personal [3].

Heute stellt sich die Frage der Fachkräftesicherung für viele Unternehmen und ganz besonders auch in der Medizin. Der Personalbedarf an Ärztinnen und Ärzten wird mit der demografischen Entwicklung und der Alterung der Bevölkerung in den nächsten Jahren weiter steigen. Gleichzeitig geht die Zahl der Fachkräfte zurück. Schon heute können Stellen in Kliniken nicht immer besetzt werden. Der Wettbewerb um qualifiziertes Personal wird sich in Zukunft noch verstärken [1], [7]. Familienfreundliche Maßnahmen werden ein Schlüssel sein, um in diesem Wettbewerb zu bestehen.

Zudem ändert sich in der Medizin die Relation zwischen dem Anteil an Ärztinnen und dem an Ärzten. Noch vor 15 Jahren waren nur 35% der Mediziner weiblich, heute sind es 42%. Der Anteil der Ärztinnen steigt kontinuierlich [http://www.bundesaerztekammer.de]. Bei den Studierenden der Medizin sind bereits 63% Frauen (siehe Abbildung 1 [Abb. 1]).

Bei den Studienanfänger im Studienjahr 2008/2009 waren in der Humanmedizin 63% Frauen, in der Zahnmedizin 66% Frauen und in der Veterinärmedizin 83% Frauen. Von den Absolventen waren in der Humanmedizin und in der Zahnmedizin jeweils 58% und in der Veterinärmedizin 85% Frauen.

Diese Entwicklungen werden verstärkt durch Abwanderungen von Ärztinnen und Ärzten in das Ausland und in nicht kurative Bereiche. Jeder zehnte Medizinabsolvent entscheidet sich für ein Berufsfeld außerhalb der Patientenversorgung. Gründe, die dafür genannt werden, sind die Entlohnung, die Arbeitsbedingungen sowie die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie fehlende Wiedereinstiegshilfen. Lediglich 4% der Ärztinnen und Ärzte bewerten die Vereinbarkeit als gut, 13% als eher gut, die große Mehrheit hält sie für schlecht. 79% der Medizinstudenten halten es für schwierig oder sehr schwierig Kinderwunsch und Arztberuf zu vereinbaren [http://www.bundesaerztekammer.de].

Mit dem zunehmenden Anteil von Frauen in der Medizin gewinnt das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie an Gewicht. Wird jungen Ärztinnen (und Ärzten) nicht ermöglicht, eine berufliche Karriere mit einer Familienplanung in Einklang zu bringen, gehen Krankenhäuser wertvolle, hochqualifizierte Fachkräfte verloren [6].


Gesellschaftliche Entwicklungen

Familienpolitik und familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen sind so wichtig geworden, weil sich wichtige gesellschaftliche Rahmenbedingungen ändern. Neben der Globalisierung sind zwei Megatrends für diese Entwicklungen bedeutsam:

1.
Der demografische Wandel mit der Abnahme und der Alterung der Bevölkerung, sowie der Abnahme des Erwerbspersonenpotentials und der Alterung der Belegschaften.
2.
Der Prozess der gesellschaftlichen Modernisierung
    • mit den sich ändernden Wert- und Rollenvorstellungen,
    • der Veränderung der Familienformen mit einer zunehmenden Pluralisierung der Lebensformen und den Tendenzen zu einer stärkeren Individualisierung,
    • der starken Bildungsexpansion, von der in ganz besonderem Maße Frauen profitiert haben,
    • der steigenden Qualifikation von Frauen verbunden mit dem starken Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen, insbesondere von Müttern.

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel führt in Baden-Württemberg zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und gleichzeitig zu einer starken Alterung der Bevölkerung (siehe Abbildung 2 [Abb. 2]).

Heute leben in Deutschland knapp 82 Mio. Menschen. Diese Zahl wird sich nach der Bevölkerungsvorausrechnung der amtlichen Statistik bis 2060 auf knapp 65 Mio. reduzieren [11]. Dieser Rückgang ist für Deutschland insgesamt, aber auch in allen Bundesländern zu beobachten. Der Rückgang in den einzelnen Bundesländern erfolgt jedoch unterschiedlich schnell.

Viel problematischer als der Rückgang der Bevölkerung ist deren Alterung. Das Durchschnittsalter in Deutschland lag 1950 bei 35 Jahren und steigt von heute 43 Jahren auf über 50 Jahre im Jahre 2060. Der Anteil jüngerer Menschen geht zurück, der Anteil der älteren und der hochbetagten Menschen steigt rapide an.

Der Anteil jüngerer Menschen unter 20 Jahren beträgt in 2010 knapp 20% und wird im Jahre 2060 16%, betragen. Der Anteil der mittleren Generation zwischen 20 und 60 Jahren wird sich im gleichen Zeitraum von heute 55% auf 44% reduzieren. Stark ansteigen wird die Zahl der Menschen in der älteren Generation. Der Anteil der Menschen zwischen 60 und 85 Jahren wird sich von 24% auf 32% erhöhen und der Anteil der Hochbetagten wird sich mehr als vervierfachen von heute 2% auf 9%. Die absolute Zahl wird sich erhöhen von heute 1,9 Mio. auf etwa 5,6 Mio. Menschen im Jahr 2060.

Eine Folge dieser Entwicklungen wird sein, dass auf Personen der mittleren, der erwerbsfähigen Generation immer mehr ältere Menschen kommen werden. Die „Belastung“ der mittleren Generation wird ansteigen. Der sogenannte Altenquotient misst die Relation der 65-Jährigen und älteren zu der mittleren Generation zwischen 20 und 65 Jahren. Heute kommen auf 100 Personen der mittleren Generation 65 Personen, die älter als 60 sind. Im Jahre 2060 werden es 98 Ältere sein.

Diese demografischen Entwicklungen mit dem Rückgang der Bevölkerung und der Alterung gelten für die Gesamtbevölkerung. Die gleichen Tendenzen lassen sich auch für die Erwerbspersonen feststellen. Die Anzahl der Erwerbspersonen wird sich in den nächsten Jahren rückläufig entwickeln mit der Problematik einer möglichen Verschärfung des Fachkräftemangels. Prognos rechnet z.B. für Baden-Württemberg bis 2015 mit einem Fachkräftemangel in Höhe von 280.000 Personen und bis 2030 mit 500.000 Personen. Gleichzeitig wird der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich zunehmen [9]. Seit 2003 gibt es erstmals in Deutschland mehr ältere als jüngere Erwerbspersonen und dies wird sich in den nächsten Jahren auch nicht mehr ändern.

Diese demografischen Entwicklungen resultieren wesentlich aus den niedrigen Geburtenzahlen in Deutschland. Der Anteil kinderreicher Familien mit drei oder mehr Kindern ist deutlich zurückgegangen, der Anteil kinderloser Frauen angestiegen. Vor allem Akademikerinnen bleiben zunehmend kinderlos. Dies verweist auf Mängel bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere für Akademikerinnen.

Gesellschaftliche Modernisierung

Die hier interessierenden gesellschaftlichen Veränderungsprozesse gründen in den geänderten und sich weiter ändernden Wert- und Rollenvorstellungen, der Veränderung der Familienformen mit einer zunehmenden Pluralisierung der Lebensformen und den Tendenzen zu einer stärkeren Individualisierung. Aber auch in der starken Bildungsexpansion, von der in ganz besonderem Maße Frauen profitiert haben und dem starken Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen, insbesondere von Müttern, der mit der steigenden Qualifikation von Frauen verbunden ist.

Die Bildungsexpansion in Deutschland hat dazu geführt, dass das schulische Bildungsniveau enorm gestiegen ist und die heute junge Generation die höchste Schulqualifikation hat (siehe Abbildung 3 [Abb. 3]).

Von der Bildungsexpansion haben ganz besonders Frauen profitiert. Von der heute jungen Generation haben mehr als 40% die (Fach-)Hochschulreife während dies vor 40 Jahren nur bei 6% der Frauen der Fall war. Frauen haben Männer inzwischen in der schulischen Qualifikation überholt. Dies zeigt sich z.B. auch darin, dass in Baden Württemberg seit Mitte der 90er Jahre erstmals mehr Mädchen eines Geburtsjahrganges ihr Abitur abgelegt haben als Jungen. Seitdem ist dies Jahr für Jahr zu beobachten.

Gleichzeitig ist eine kontinuierlich steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen festzustellen. Dieser Anstieg wird ausschließlich getragen von den Müttern. Während Mütter früher häufig mit der Geburt eines Kindes aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, versuchen heute immer mehr Eltern die beiden Lebensbereiche, Beruf und Familie, gleichzeitig miteinander zu vereinbaren. Zwei Drittel der Mütter in Baden-Württemberg sind erwerbstätig (siehe Abbildung 4 [Abb. 4]).

Die Erwerbsbeteiligung der Mütter steigt mit dem Alter des jüngsten Kindes. Fast die Hälfte der Mütter mit Kleinkindern unter drei Jahren sind erwerbstätig. Sind die jüngsten Kinder älter, steigt die Erwerbstätigkeit kontinuierlich an. Anzumerken gilt hier allerdings, dass drei Viertel der erwerbstätigen Mütter Teilzeit beschäftigt ist.

Fazit

Damit ergibt sich einerseits die Konstellation eines Facharbeitermangels mit einer Alterung der Belegschaften, und andererseits existiert ein Potential sehr gut ausgebildeter Frauen, die erwerbstätig werden möchten. Zur Umsetzung und Realisierung des Berufswunsches bedarf es allerdings Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wenn es gelingt den gut qualifizierten Frauen adäquate Beschäftigungen anzubieten, entsteht eine Win-Win-Situation, von der Unternehmen wie Beschäftigte profitieren. Dies betrifft vor dem Hintergrund des steigenden Anteils an Ärztinnen ganz besonders den Medizinerberuf [6].


Familienfreundlichkeit in Unternehmen

Familienfreundliche Maßnahmen

Familienfreundlichkeit ist ein wichtiges Thema bei der Wahl des Arbeitgebers geworden. Wissenschaftliche Erhebungen zeigen, dass für 92% der Beschäftigten (im Alter von 25 bis 39 Jahren) mit Kindern bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtiger oder genauso wichtig ist wie die Frage nach dem Gehalt. 78% dieser Personen wäre bereit den Arbeitgeber für eine bessere Vereinbarkeit der beiden Lebensbereiche zu wechseln [http://www.erfolgsfaktor-familie.de/data/downloads/webseiten/Factsheet_Gehalt.pdf] (siehe Abbildung 5 [Abb. 5]).

Studien belegen, dass sich auch für Arbeitgeber familienbewußte Maßnahmen lohnen. Sie führen nachweislich zu einer höheren Mitarbeiterproduktivität. Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter steigen, Fehlzeiten gehen zurück, die Humankapitalakkumulation erhöht sich. Die Mitarbeiterbindung steigt und damit sinken Such- und Einarbeitungskosten. Zufriedene Mitarbeiter fühlen sich stärker an das Unternehmen gebunden und sie sind leistungsfähiger. Auch für die Mitarbeitergewinnung ergeben sich Vorteile, wenn sich ein Unternehmen auf eine familienbewusste Personalpolitik berufen kann. Dies bestätigen Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen.

43% der Unternehmen, die als familienfreundliches Unternehmen auditiert wurden, verweisen darauf, dass es ihnen nun leichter gelingt, Personal zu gewinnen [4]. Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, z.B. in Krankenhäusern sind damit ein wesentlicher Baustein, um dem Fachkräftemängel bzw. dem Fachärztemangel entgegen zu wirken. Krankenhäuser, die eine familienbewusste Personalpolitik betreiben und ihren Mitarbeitern familienfreundliche Maßnahmen anbieten, dürften bei der Anwerbung neuer Fachärztinnen und Fachärzte gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden Anteils von Frauen im Arztberuf deutliche Wettbewerbsvorteile gewinnen.

Handlungsfelder

Es gibt nicht nur die eine familienbewusste und familienorientierte Personalpolitik, sondern familienorientierte Personalpolitik hat viele Facetten. Jedes Unternehmen hat andere Strukturen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse. Eine familienbewusste Personalpolitik hat deshalb viele Zielgruppen und benötigt Informationen über die Bedürfnisse der Angestellten. Kommunikation ist deshalb eine Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Implementierung familienfreundlicher Maßnahmen. Untersuchungen belegen eine deutliche Diskrepanz zwischen den Angeboten in einem Unternehmen und der Kenntnis dieser Angebote durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter [2], [10] (siehe Abbildung 6 [Abb. 6]).

Handlungsfelder für familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen reichen von Arbeitszeit- und Organisationsfragen (z.B. Teilzeit, Arbeitszeitkonten, Wohnraumarbeit, Telearbeit, Personaleinsatzplanung etc.) über Elternzeit und Wiedereinstiegsprogramme (z.B. Kontakt halten, Qualifikationserhalt, Partnermonate etc.), unterschiedlichen Kinderbetreuungsangeboten (z.B. Ferien- und Notfallbetreuung, Eltern-Kind-Arbeitszimmer, Elterninitiativen, firmeneigene Kinderbetreuung, Belegplätze etc.) bis hin zu Serviceleistungen für Familien (z.B. Angebote für haushaltsnahe Dienste, Sport- und Gesundheitsangeboten, Elternseminare etc.).

Zukünftig dürfte mit der demografischen Entwicklung aber auch die Frage nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege (z.B. Entlastungsangebote oder Beratungen und Informationen) immer wichtiger werden, genauso wie der Erhalt der Qualifikation und Arbeitskraft der älter werdenden Belegschaft (z.B. durch Arbeitsgestaltung, Qualifizierungsangebote, Wissens- und Erfahrungsweitergabe etc.). Familienfreundlichkeit ist schließlich generell Teil der gesamten Unternehmenskultur (Führungsstil, betriebsinterne Kommunikation, Außendarstellung etc.). Eine gute Übersicht über Handlungsfelder, Maßnahmen und Praxisbeispiele bietet das Internetportal http://www.kompetenzzentrum-bw.de.

Kosten und Nutzen

Es liegen nur vereinzelt veröffentlichte betriebsinterne Berechnungen zu den Kosten und Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen in einzelnen Unternehmen vor [4]. Dennoch zeigen die wenigen veröffentlichten Berechnungen, dass sich Familienfreundlichkeit auch monetär auszahlt.

So hat die MVV Energie AG dargelegt, dass in diesem Unternehmen jeder eingesetzte Euro zu einer Ersparnis von 2,50 Euro geführt hat. Diese Berechnung beruht auf einer Reduzierung der Ausstiegsquote nach der Elterzeit von 32% auf 11%, so dass sich die Personalwiederbeschaffungskosten reduziert haben. Sie beruhen auf einer Reduzierung der Elternzeit von 32 Monaten auf 14 Monate mit der Wirkung einer Senkung der Wiedereingliederungskosten und in geringeren krankheitsbedingten Kosten. Zugewinne aufgrund der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie der Mitarbeiterproduktivität und –motivation sind hierbei noch nicht eingerechnet [http://www.familienfreundlicher-betrieb.de/FFBetr/Praxisbeispiele/detail.asp?222000.3.xml].

Ein anderes Beispiel ist die Unfallklinik Murnau, die monetär bewertete Nutzenzuwächse durch familienfördernde Maßnahmen nachweist. In einer Saldierung der Kosten und Nutzen kommt die Unfallklinik für das Jahr 2007 zu einem Plus von 136.700 Euro.


Schlussfolgerung

Ein Baustein, den Herausforderungen durch den demografischen Wandel und den gesellschaftlichen Veränderungsprozessen zu begegnen, sind familienfreundliche Maßnahmen. Eine familienbewusste Personalpolitik gewinnt im Bereich der Medizin mit dem sich abzeichnenden Ärztemangel und der Zunahme des Anteils von Ärztinnen an Bedeutung und stellt für Krankenhäuser einen strategischen Wettbewerbsvorteil bei der Personalgewinnung und -sicherung sowie bei der Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dar.


Interessenkonflikt

Der Autor erklärt, dass er keine Interessenkonflikte im Zusammenhang mit diesem Artikel hat.


Literatur

1.
Bundesagentur für Arbeit. Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. Nürnberg: Bundesagentur für Arbeit; 2011.
2.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Familienfreundlichkeit als Erfolgsfaktor für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften. Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Arbeitgebern und Beschäftigten. Berlin: Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend; 2008. Zugänglich unter/available from: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=112440.html Externer Link
3.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Gewinnen mit Familie - Effekte von Familienfreundlichkeit. Berlin: Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Gesundheit; 2010.
4.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Herausforderung familienbewusste Personalpolitik - Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen. Berlin: Monitor Familienforschung; 2008. Ausgabe 16. Zugänglich unter/available from: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/newsletter,did=121580.html Externer Link
5.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; 2010. Zugänglich unter/available from: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=134860.html Externer Link
6.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Krankenhaus. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; 2009.
7.
Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V. Mitarbeiter dringend gesucht! Fachkräftesicherung, Herausforderung der Zukunft. Berlin: Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.; 2010. Zugänglich unter/available from: http://www.dihk.de/ressourcen/downloads/ub_fachkraefte.pdf Externer Link
8.
Hertie-Stiftung. Beruf und Familie - Ein Mehrwert für alle. Frankfurt: Hertie-Stiftung.
9.
Prognos AG. Qualifizierungsbedarf 2015 und 2030 in Baden-Württemberg, im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Baden-Württemberg. Basel: Prognos AG; 2009. Zugänglich unter/available from: http://www.prognos.com/fileadmin/pdf/publikationsdatenbank/Prognos_Studie_Qualifikationsbedarf_2015_2030_BW.pdf Externer Link
10.
Schulte E. Familienfreundliche Angebote für Beschäftigte - Was keiner kennt, bringt keinen Nutzen. Stat Monatsheft Baden-Württemberg. 2008;11:14-16. Zugänglich unter/available from: http://www.statistik.baden-wuerttemberg.de/FFBetr/Infomaterial/home.asp?6 Externer Link
11.
Statistisches Bundesamt. Bevölkerung Deutschlands bis 2060. Berlin: Statistisches Bundesamt; 2009.